2017 07/15

勞動臺北電子報第54期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:賴香伶 本報每月1、15日出刊

爭議調解 勞資都可善加利用

 

  勞工與雇主之間有勞雇關係存在,發生勞資爭議在所難免,如何解決紛爭,除採取司法訴訟途徑解決外,可採取訴訟外之和解、調解機制以化解糾紛。調解具有方便、省時、省力、省錢等優點,因此廣獲民眾採納。依據《鄉鎮市調解條例》第1條規定,鄉、鎮、市、區公所應設調解委員會,辦理「民事事件」與「告訴乃論之刑事事件」調解。另為保障勞工權益,使爭議問題得以圓滿獲得解決,減少勞資雙方因爭議事件涉訟,故依《勞資爭議處理法》規定,設有勞資爭議調解、仲裁等處理機制。換言之,勞資爭議處理方式有兩種:一是透過主管機關的行政途徑(鄉、鎮、市、區公所之調解委員會或直轄市、縣(市)政府)處理,二是透過司法訴訟解決。

 

  什麼是勞資爭議呢?依《勞資爭議處理法》第5條,是指權利事項(指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議)及調整事項(指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議)之勞資爭議。

 

  勞資爭議當事人一方申請調解時,應向勞方當事人勞務提供地之地方主管機關提出調解申請書,主管機關於收到申請書後,會指派調解人進行調解;另一種調解方式為調解委員會,需由勞資爭議雙方當事人各自選定1位委員,主管機關指派代表1位委員擔任主席進行調解,當事人可於申請調解時選擇想要的調解方式。若經調解成立者,視為爭議雙方當事人間之契約;當事人一方為工會時,視為當事人間之團體協約。

 

圖說:為保障勞工權益,使爭議問題得以圓滿解決,減少勞資雙方因爭議事件涉訟,設有勞資爭議調解機制。

 

  若勞資爭議調解不成立,雙方當事人得共同向主管機關申請交付仲裁,若主管機關認為有影響公眾生活及利益情節重大者,會依職權交付仲裁。雙方當事人可合意選定獨任仲裁人方式進行仲裁,也可選擇仲裁委員會方式進行。針對權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷,於當事人間與法院之確定判決有同一效力。若就調解事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷,視為爭議當事人間之契約;當事人一方為工會時,視為當事人間之團體協約。

 

  值得一提的是,《勞資爭議處理法》訂有勞資爭議冷卻期,意即勞資爭議在調解、仲裁期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為;勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

 

  另當勞資爭議調解、仲裁結果不成立時,若要採取司法途逕解決紛爭時,本局有聘請專業勞工律師提供免費法律諮詢服務,可使用現場諮詢(每週三、五下午2時至5時,於本局服務台,每日限20名,每人15-20分鐘)或電話諮詢(每週一、二、四下午2時至5時,服務專線:1999(便民專線)轉分機7019,每人通話限10分鐘)。

 

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勞基法施行細則修正報您知

 

  勞動部於今(106)年6月16日發布勞動基準法施行細則,共增、修、刪、改16條條文,是施行32年以來最大幅度的修正。其中最主要的是放寬特別休假之給假方式,除可採取「週年制」、「曆年制」或「會計年度制」作為給假與結算計算基礎外,還配合學校運作採「學年度制」,以及勞雇雙方可自行約定年度期間,使特休制度更有彈性。此外雇主有義務告知勞工排定特別休假,並同時規範勞工行使特休假權利的期間,及特休未休的工資計算及發給期間。

 

  這次修法也強化對童工勞動條件的保障,童工工資要比照一般基本工資計算。此外雇主要定期提供勞工的工資清冊明細,內容需包含增減項目之給付金額與總額。另為配合多元的工作樣態,任何可覈實逐日記載勞工出勤時間之資料,例如生物特徵辨識系統、電腦出勤系統等,都屬出勤紀錄。並同時刪除原勞工享有之12天國定假日,回歸內政部一致性規範。

 

本次勞動基準法施行細則修正重點如下:

 

編號 項目        條號      摘要
1 平均工資 第2條 依勞工請假規則請普通傷病者或依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養,致減少工資者及留職停薪者等,該期日或期間,因折半或無法領取工資,均不計入平均工資。
2 童工工資 第14條 刪除童工之基本工資不得低於基本工資百分之七十之規定。
3 工資計算明細 第14條之1
  1. 每月定期提供勞工工資計算明細,項目需包含工資總額、工資各項之給付金額、法定或雙方約定扣除額與實發金額。
  2. 勞工得隨時查明之任何資料形式皆可採用,不以紙本為限。
4 出勤紀錄置備 第21條 任何可資覈實逐日記載勞工出勤時間之資料都屬出勤紀錄。
5 國定假日 第23條 配合本法第37條所定休假日規定之修正,勞工應放假之紀念日及節日,回歸內政部一致之規範,爰刪除本條。
6 國定假日補假 第23條之1 國定假日(選舉罷免日除外)如遇例假日或休息日,應予補假。補假期日由勞資雙方協商。
7

特別休假日數
行使期間

第24條第2項

除週年制外,事業單位亦可採用曆年制、會計年度制、學年度制或勞資雙方另行約定等計算期間,給予特別休假日數。

舉例如下:

  1. (週年制)
    勞工於106年7月1日到職,107年1月1日仍在職,得於107年1月1日至同年6月30日間請休特別休假3日。嗣於107年7月1日仍在職者,得於107年7月1日至108年6月30日間請休特別休假7日。
  2. (曆年制)
    勞工於106年7月1日到職,勞雇雙方協商以1月1日至12月31日之期間給假,除原自107年1月1日起至同年6月30日止因工作年資滿6個月應給予3日特別休假外,得約定自107年7月1日至108年6月30日止之7日特別休假,其部分日數(按比例約為3.5日),併前開3日特別休假,合計為6.5日於107年間給假;餘3.5日,於108年間併原應自108年7月1日起之10日特別休假之一部分(按比例為5日),合計為8.5日,於108年間給假;並依此類推。
8 特別休假排定通知義務 第24條第3項 雇主應告知勞工排定特別休假,且應於勞工符合特別休假條件之日起30日內為之。
9 特休未休工資之計算基準 第24條之1第2項第1款
  1. 年度終結或契約終止時,依剩餘特休日數乘以1日工資計算結清工資。
  2. 所定「一日工資」,時薪制或日薪制工作者,指結清前一日之正常工時工資。月薪制工作者,指結清前最近一個月正常工時工資除以30所得之金額。
10 特休未休工資之發給期限 第24條之1第2項第2款
  1. 年度終結特休未休工資之發放期限:於契約約定之工資給付日發給或年度終結後30日內發給。
  2. 契約終止特休未休工資之發放期限:於終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。

 

  更多勞動基準法修法資訊,歡迎至本局網站之新修正勞動基準法專區 ( https://goo.gl/9MMdFC)查詢。

 

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活動名稱/內容 時間/地點 洽詢電話/單 相關連結
從匠人精神談
職場價值-華碩人資長吳崇文

7/15(六)14:00-16:00
臺北市仁愛路1段17號2樓
臺北青年職涯發展中心

02-2395-8567或1999轉58567
臺北市就業服務處
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106年度「防
制就業歧視暨性別工作平等法令宣導會」

7/19(三)9:00
臺北市萬華區艋舺大道101號6樓
勞工教室大教室

1999分機7023就業安全科 相關連結

 

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