106年度臺北市政府勞動局
「大量解僱勞工保護法實踐之問題與展望」論壇實錄(上)

　　本局於106年8月2日辦理大量解僱勞工保護法論壇，主要是因為本局在這幾年內辦了幾次大量解僱的強制協商，掌握了一些經驗。對於大量解僱勞工保護法適用上的一些疑義，本局希望可以透過行政機關第一線的實務經驗分享，並邀請該領域的專家學者一起來就大量解僱勞工保護法（以下簡稱大解法）之法令解釋與限制來做更進一步的討論，希望可以統整出一些修法建議，讓未來不得不發生大量解僱案件時，行政機關可以做比較好的調處，而勞資雙方尤其是勞方都可以獲得一個比較好的協助。

圖說：本局舉辦大量解僱勞工保護法論壇，期待透過行政與專家學者之對話統整出一些修法建議，讓勞資雙方都可獲得更好的協助。

本次論壇發表人員：

主題/主講人：

從實務中檢視大解法的制度限制，朱瑞陽（國巨律師事務所律師）

臺北市近年大量解僱實務分析，劉家鴻（臺北市政府勞動局就業安全科科長）

從實務中檢視大解法的制度限制，劉師婷（旭婷聯合律師事務所主持律師）

與談實錄：

一、朱瑞陽律師

大解法的解僱程序與工會禁搭便車條款的衝突

　　在復興航空（以下簡稱復航）案件中，帶動了許多談判的構想以及最後折衷期間的考量，也讓我們思考在處理大解案件的同時，如何在社會秩序及勞工權益維護間取得平衡。在案件發生之初，資方認為協商對象應是勞資會議勞方代表，之後不確定工會是否已成立，所以前幾次的會議即是針對程序問題展開協商。最後確認工會已成立，進而產生若公司解散，這個工會是否繼續存在、工會力量可能不見得有延續性的問題。因為若是一個延續性工會，會希望有禁止搭便車條款；然而在大解法程序上，工會協商的效力及於全體員工，將對1,800人發生法律效益，如以禁搭便車方式作業，是否符合當初法律設計之目的，因此產生大解法的解僱程序與工會期待的禁搭便車條款間的衝突。從這個角度來說明，在工會提出資遣補償另加50萬、退休照顧等優於勞基法的訴求，這時就會成為輿論工會訴求正當性的考量，但回歸最主要之目的，還是在於能不能找到勞資雙方的平衡點。

　　然而公司依照法定程序在60天前送解僱計畫書後，是否代表勞工僅能爭取勞基法規定的基本權利。從這個解僱程序來看，送交解僱計畫書後10天由公司通知勞方代表或工會展開自主協商，協商不成後始組成協商委員會。以往在我們所了解的大量解僱計畫書應包含後續的安置作業及相關搭配性措施等內容，但在現行制度下，並無提供完善的資訊，在與勞資雙方組成陣容龐大的協商代表相形之下，主管機關僅指派1人擔任主席，此時更應考量有沒有更好的資訊揭露方式，以協助主席協調出雙方都可接受的協商替代方案。對應到同樣是處理勞資爭議的勞資爭議處理法來看，勞資爭議調解委員會由3或5名委員組成，針對勞資爭議案件有比較多人來作出調解方案。類此也讓人思考針對重大勞資爭議案件，大解法是否也要比照勞資爭議處理法的程序來做處理。

思考將銀行納入大解預警機制通報對象，擴大預警效用

　　而這60天協商期間究屬何種性質?如當作預告期間的性質，是一個可能性的談判方案，主要是希望能夠確保勞工的基本權益，但如果資方不付的情況之下，是否可以透過墊償基金負擔，就要回歸資方是否給予勞基法的基本保障，如果是低於勞基法給付，可能就讓墊償基金來墊償，如果是高於勞基法的部分，當然就不在這個範圍內，但至少可以墊償基金當作是評估基礎。由於復航案件勞方訴求高於勞基法基本保障範圍，所以最後沒有動用墊償基金。另外，在勞基法第28條有關墊償基金相關規範，在法律制度調整後，薪資、退休金及資遣費等債權與銀行抵押權同屬第一順位，應優先清償。這表示有可能會稀釋銀行債權，假設把銀行的預警機制及風險控管放進來，銀行可能考量清償順位受影響，進而重視雇主債權擔保或要求解決欠薪問題，以促進預警之後的協商，並建構一種「什麼人都能欠就是不能欠勞工的錢」之思維模式。

　　復航這個例子並沒有符合法令所列的預警通報項目，那主管機關是否可訪查事業單位或要求提供財務報表等相關資料?從現行的預警機制看起來，是無法發揮預警效果，如果要在不修法的程序下能夠作業，或許可由工會向資方要每季財報資料、了解營業狀況，或透過勞資會議請資方提供，但至少有個機制可以透過法律去要資料，唯有勞方主動去掌握經營狀況，才有可能去了解財務資訊完整性進而能夠達到預警。

強化各機關橫向資源整合及保護傘機制建構之推動

　　另外一個「創世紀旅行社」的案子只知道老闆是香港人，還有一個特助是臺灣人，在召開兩次會議後，因為沒有任何資訊、不知道可以聯絡誰，只好結束協商會議。顯示出大解法或是勞資爭議處理法對於賦予主管機關有調查權這件事情，似乎並沒有很嚴格的規定，它只是一個協商程序，主管機關在沒有調查權的情況下，如何找到人或限制出境進而有效處理爭議都是一個問題。對應到復航案件，就更可讓我們體認到橫向資訊整合的必要性，目前政府各機關係基於協力義務下，以附有保密義務的方式提供，雖有獲得相關資訊，但能否能進一步在法規上豁免其他機關資訊揭露義務的保密問題以及協力義務，讓取得的資訊在案件處理過程中更有效使用呢，同時是否可請求各機關協助在公司上市櫃時，基於誠信經營、公司治理及社會責任給予更多行政指導。然而臺灣很特別的狀況是，行業的主管機關不管勞動事務，認為勞動事務都屬勞動部管轄，以至於在協商過程中，就從主管機關對於業務上的管理規範強度以至於公權力行使，勞動部相對而言都不是以主管機關的立場去處理。因此個別機關單一資訊的提供，是否可由專責機關統整，以讓相關資訊的建置更加完整，是未來可以考量的。

　　大解法的協商機制裡面其中有一個要求叫做協商達成協議效力及於個別勞工，如果有個別勞工爭議已在勞動局掛號，而大解法協商的效力是否能覆蓋其權益，雙方之間就產生了衝突。那另外一個情況是調查權，勞資爭議處理法賦予調解人及調解委員能夠進入事業單位進行調查，可是在大解法協調程序裡，完全沒有任何調查的機制，以至於沒有資料時，只好發動勞檢取得資料，也是一個不對稱的作業方式。

　　勞資爭議處理法有所謂的保護傘機制，它指的是從調解開始到最後調解不成立，都不能對勞資雙方作不利的行為，目的是希望勞資雙方有個冷靜期（即做閉鎖期）；可是在大解法協商期間，只有規定雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱，所以前提是雇主要先預告，預告之後不能調職或解僱，所以它是不是保護傘機制，看起來不是，它沒有像勞資爭議處理法那樣清楚的描繪。未來保護傘機制若能多給主管機關一些籌碼，對於協助自主協商或強制協商應該都有比較好的進展。另外一個情況就是強制執行，在勞資爭議調解中，如調解成立未履行調解方案，即可向法院聲請強制執行並暫免繳裁判費；可是在大解法中，協商達成之協議需送法院核定，核定之後如未履行者才可聲請強制執行，是否能免除法院核定程序，這是我們一個構想。雖然同為處理勞資爭議之法令規範，勞資爭議處理法及大解法兩者賦予主管機關之權力與籌碼，顯然差異頗大，是否將上述兩部法令合流，是未來可考量的方向。

二、劉家鴻科長：

臺北市大量解僱案件通報來源及主管機關在大解案件所面臨之問題

　　本局大解案主要來源有三部分，第一是事業單位主動通報，以往事業單位不太會主動通報，但這一年多以來，像今年1月到現在就有很多主動通報案；第二是大解法第11條預警通報，每個月勞保局會把預警名單給我們；第三就是媒體報導，去年歷史三大案的來源都是因為媒體報導。以103年到106年通報家數來看是逐年在增加，今年1到6月已經48家通報，大解所影響到的資遣人數也逐年增加，105年影響了5,000多人，這裡面有包含復航的部分、前一年是威航，這二個數字就佔了蠻大的部分。我們在處理大解的流程上，除了透過重大事件、勞保局名單掌握以外，本局受理涉及比較多人的勞資爭議案件也會主動了解是否有涉及大解問題並主動查訪或函查。

　　主動通報大解的事業單位，我們會督促他進行自主協商，如果自主協商不成，會進入強制協商，當然這個過程如果需要就業服務進場的話，我們也會進入就業服務之機制，像這次復航我們就有提供就業媒合的服務。我們在進行大解操作上有面臨了一些問題，包括預警機制、大解通報、自主、強制協商期及勞工代表與可以使用的利器等。首先在預警機制部分，目前不管是勞保局或健保局按月通報給我們的名單，幾乎沒有涉及到大解的問題。大解法第11條規定的通報機制是由工會、勞工、事業單位、勞保局或健保局來通報，但唯一有通報的只有勞保局及健保局，將來在這塊機制上要達到預警，可能要透過工會或是勞資會議事先發現端倪，我們才有一個機制進場。雖然依照大解法第11條規定本局可以派員去了解，請事業單位提供相關資料給我們看，甚至可以請律師或是會計師一起去評估，這樣才會有預警機制。但如果不是透過第11條通報來源來的話，是否可根據第11條的部分要求事業單位提供資料，事業單位不提供是否可裁罰，即使安排律師或是會計師去查，沒有通報的重點，現行作業上也很難查核。

　　第二個是大解通報的部分，基本上這是一個案件計算的問題，現在大解要符合2個要件，一是單日達到的數量，二是60日達到的數量。以復航事件來看，我們把他當作一次事件，但如果以單日人數之規定來看，他其實有3次單日違反規定，是要算3次違法或是同一事件，後面的裁罰跟強制協商的處理是不一樣的。另一個是英冠達的案例，英冠達因為員工福利的問題來做勞資爭議，因為人數很多，本局查閱他的資遣通報，往前推算發現他以60日達到數量這規定來看，是有達到大解的規定，而且依此規定往前推算有3個60日皆符合大解要件，這個案件我們後來把它當作一次案件。英冠達從12月9日往前推到8月3日，總共資遣89個人，本局要求其提大解計畫書，但根據大解法規定，英冠達提報時要通知那些已經被他解僱的員工，然後再重新啟動協商，協商不成再進行強制協商，那次強制協商的結果是每個人多發了半個月的錢。這個案例是因為後面案件的談判，溯及到前面已被資遣的員工，算是一個滿特別的案例。這案例的問題是已經解僱再叫他提大解計畫書有何作用，但是根據法律規定事業單位如果不通報，主管機關是可以連續處罰至通知為止的。正常的大解計畫程序是要在解僱60天前提出，提出後的60天叫做協商期，在協商期不能解僱勞工，以實務來講沒有任何一家廠商，會事先預知在60天內會達到解僱人數，發現時都已違反大解法已經解僱勞工了。

　　第三個是自主協商、強制協商跟勞工代表性的問題，在大解法裡面自主協商並沒有太多之規範，它不像強制協商有順序，從工會到勞資會議，再來是勞工。現行做法我們會要求事業單位先做自主協商，先與即將被解僱的勞工達成協議，但實務上面臨的問題是如果自主協商中不是所有被解僱勞工都達成協議，有部分或少數不同意，是否要進行強制協商，強制協商的結果，是否要及於已經同意的人。自主協商並沒有一個像強制協商的順序，只要工會同意了全體都要接受，不能個人說不接受。現行自主協商、強制協商都沒有期限，如果雙方一直未達成共識，政府機關也要一直處理，其所花費的人力物力是不是值得，可能要請勞動部做一個思考或調整。代表性的問題，如果事業單位涉及到大解，以強制協商來看要先與工會談，但如果工會代表沒有一個被解僱，那他是不是能夠代表被解僱的人，這會是一個問題。很多事業單位沒有工會，比較多的是透過勞資會議，如果勞資會議的勞方代表都沒有被解僱，能否代表被資遣者談判。以我們實務做法只好請勞資會議勞方代表自動放棄，本局再指定被解僱的人組成一個勞方代表來跟資方對談。

　　最後是利器問題，以復航來看裁罰3至50萬，對他們來說是沒有嚇阻作用的，因為裁罰金額太少了，裁罰金額是否要分級，不然可能僅對規模小的事業單位有作用，大的事業單位沒有作用。另外在限制出境規定上，也要積欠達到兩千萬才進行限制出境，在執行上有一定的困難度，利器的規範上可能要再思考是否做一些調整。

三、劉師婷律師：

從威航與中國國民黨大解案件來看解僱計畫書提出時間點及後續協商等問題

　　今天第一個部分的重點是在60天的部分，到底解僱計畫書應該什麼時候提出，此會涉及到主管機關裁罰的問題。還有就是要解僱計畫書提出後，才有辦法進行自主協商。以威航的例子來看，他並沒有在60天之前提出解僱計畫書，也沒有在10天前為資遣通報，另外解僱計畫書提出之後，應該要在10天之內開始自主協商，但威航這三個部分都是違法的。威航的部分，大概是8月9日經媒體報導，在8月17日才提出大量解僱計劃書，8月18日主管機關查訪、8月29日威航才做公告跟揭示，且他在8月29日所開的會議不是所謂的大解自主協商而是一般的勞資會議，8月30日主管機關就開始勞動檢查，然後進入強制協商的部分，勞方跟資方代表的產生是在9月1日。威航的部分，大概花了3次的時間促成了協商的成立，勞方的協商代表有5位，包括3位空服員代表、1位機師代表及1位地勤代表，以威航員工數253人或預計解僱人數249人來看，空服員只有70人，但是他在5位協商代表裡佔了3位，在比例上是過高的。我當時有點擔心如果這3位空服員代表不同意地勤或機師的部分，這時候要如何促成協商之成立？雖說在這過程並沒有發生這個問題，但不表示未來不會發生。3次的強制協商中，第2次協商會議就已完成地勤跟機師人員協商的部分，第3次的協商會議，空服人員的部分也成立了。威航還有一個問題，就是協商代表來開強制會議的時候，可不可以指派代理人或者是複代理人出席？還有列席人員。我們召開第一次協商會時，地勤與機師代表表示希望可以與資方代表協商，做一次誠懇的溝通，不要有外部工會的人員或者律師參與，經徵詢了3位空服員代表意見後，取得共識即開始第一次會議，該次會議資方代表有總經理、財務部長等，因當時資方代表有比較友善的表示，所以後來很順利的進行了第2、3次協商，且第1、2次協商會議有讓勞資雙方其他人員列席，包括律師及工會等。

　　有關中國國民黨的案例，他是105年11月18提交大解計劃書，預定於106年1月31日解僱738人，105年11月23日開始自主協商，106年1月11、12日資方與勞方協商代表已確定，中國國民黨大解案從1月19日到現在（106年8月）還在進行協商中，但在4月11日有針對法定資遣費5.99億做成協議，6月13日第5次強制協商時已確認5.99億分別是在何時給付，勞方是否都已經收到。另外因為國民黨大解案還有黨主席選舉的問題，到底資方協商代表要不要更換，針對相關協議之內容新的黨主席是不是有其他的意見等，所以我們後面還是要再繼續開協商會議。再加上勞方訴求九四年精實方案（較優惠方式），整個方案下來應該是14-15億包含前面的5.99億，金額相當的大，雖然強制協商會議還要繼續召開，但是目前已經先讓勞方這邊可以拿到法定資遣費5.99億了。在協商過程中資方代表一再表示，不是國民黨不願意給，而是黨產會凍結的關係，事實上黨產條例第9條第1項第2款規定如果是履行法定義務或其他正當理由，或者是經不當黨產處理委員會許可並經該會決議同意的話，基本上國民黨顧慮的都不是問題。另外大解法第7條第5項規定，資方對於勞方協商代表所提出來的相關方案同意的話，透過協議成立並經法院核定，該協議書是可以強制執行的，所以就算黨產被黨產會凍結，依法還是可以強制執行的。

　　針對劉科長的問題我稍微回應一下，復航事件中有3次單日違反人數規定，要視為1個大解案件或3個大解案件，如果純粹依照條文的話，把它當作3個大解案也未嘗不可，比較特別的是他們時間很接近，有沒有必要把它變成3個案件？但困難點在於涉及很多人協商時，較困難及複雜。如果是以3個案件分開處理協商可能較容易，解僱計畫書含括的時間點及涉及的勞工都相對比較明確。而有關大解法規定的60天起迄時間要怎麼認定，目前法院實務上是採「以實際終止達第2條規定大量解僱標準之日」為起算日。

　　另外有關查訪及預警通報的部分，大解法第11條第1、2項已經明訂在什麼情形之下需要通報及誰有通報義務，第3項是規定主管機關接到通報之後7日內可以進行查訪。所以說未接獲通報，主管機關可否查訪，基本上問題不大，只要請工會或勞工過來通報，形式就完備了。另外針對協商期限這部分，自主協商是提出解僱計畫書之日起10日內開始，如果拒絕或是協商不成立的時候，才會啟動強制協商，但是協商的終止時間依勞動部的流程圖看起來是有一個期間（60日），但事實上如果絕對受限於這個時間有些事件是真的很難達到，且勞方或機關都會有壓力。自主協商後的強制協商要什麼時候開始，在法條上有沒有必要做一個補充，國賠法裡有一個法條是如果拒絕協商或是一方提出協商之日期超過一段時間他方不開始協議，或協議無法達成的時候就視為拒絕協商或是無法達成協議。另外協商期間之起迄時間是指事業單位「應」提出提出解僱計畫書10日內？或實際提出解僱計畫書10日內來計算，實務上應該以實際提出來的時間起算，因為如果還沒提出解僱計畫書，還是沒有辦法開始協商的。而事業單位未依法提出解僱計畫書僅涉及大解法第17條規定行政裁罰的問題。

　　大解法條文第6條規定協商委員會應由主席至少每二週召開一次，以威航案而言是OK的，但在中國國民黨的案子沒辦法做到。至於預告解僱期間應否在協商期間內，以國民黨的案子，它在106年1月31日738人就全部資遣了，但我們到目前為止還在協商，有時也真的沒辦法。另外有關勞方代表的部分，由工會推派，這個工會是單純指企業工會，還是包括職業工會，法條沒有明訂，這個部分我有注意到局裡有於105年9月2日請勞動部函釋，但我沒有看到勞動部的函釋內容，但如果依當初的立法意旨，應是指企業工會。

（本次電子報有關論壇實錄內容將採上下篇出刊，下篇將刊載大量解僱機制未來發展與談人員綜合座談內容，將於近期內出刊。）