106年度臺北市政府勞動局
「大量解僱勞工保護法實踐之問題及展望」論壇實錄（下）
第58期電子報刊載本局106年8月2日所舉辦的「大量解僱勞工保護法實踐之問題及展望」論壇部分內容，包括本局針對「臺北市近年大量解僱實務分析內容」及邀請朱瑞陽、劉師婷二位律師就「實務中大解法的制度限制」做了詳細的分享，本期電子報將繼續刊載該次論壇綜合座談實錄重點摘錄內容。有關上篇內容歡迎點閱：https://goo.gl/c3f25V。
綜合座談與談人員：
主持人：賴香伶，臺北市政府勞動局局長
與談人：劉士豪，銘傳大學財經法律學系教授
陳淑綸，台北市產業總工會總幹事
許雅婷，國巨律師事務所律師
金士平，勞動部勞動關係司爭議科科長
劉師婷，旭婷聯合律師事務所主持律師
黃毓銘，臺北市政府勞動局勞動基準科科長
與談實錄：
一、劉士豪教授（擇一仲裁、預警機制跨部門橫向整合、及複數工會代表等問題）
大解法在剛開始訂定的時候，確實沒想到會被運用和重視程度那麼高，原本是希望如果事業單位在短期發生大量解僱的情況下，有一個程序上的規定，不論是大量解僱計畫書或者是協商，不管是自主協商或強制協商，透過這個程序讓勞動者有一個緩衝，這規定是仿照德國訂定的。剛剛有提到進入強制協商之後，主席因為只有一個人，他是由行政機關所推出來的，讓勞資雙方在沒有辦法進行自主協商或沒有辦法組成推派代表的時候，由行政機關強制組成的協商，以目的來講還是協商的本質，不過現在看起來不管是勞方，甚至於反而是資方，都很希望行政機關所推派出來的代表發揮更大的功能，所以就如今天兩位律師提到一個問題，有關於主席可不可以有像勞資爭議處理法中調解委員或是調解主席的調查權。大解法第11條有關預警機制所收集的資料，也可以讓主席來參考，讓主席在協商過程中可以掌握比較明確的資料。
不過即使是勞資爭議的調解或仲裁，在過去的經驗當中，不論是少量勞工或是大量勞工，在協商過程中難免有一方會特別調高他的訴求，我們的調解跟仲裁，特別是仲裁，以往都沒有用，是不是可以參考有些國家特別是美國，針對於像鐵路或是公部門勞工的仲裁，還有如果雙方在合意仲裁當中的條款當中保有所謂的擇一仲裁（擇一仲裁就是雙方提出來的條件 仲裁人只能選擇A或者選擇B，而不做所謂的中間仲裁），這樣雙方所提出的仲裁條件、要求的額度就會比較理性，而不是漫天要價。否則調解人提出的調解方案或者仲裁即使做出來了，雙方都不會滿意，因為大家都是往最極端的方式去要求。這是在有關大量解僱如果要連結調解跟仲裁的話，我認為是不是有增加擇一仲裁可能性的看法。
第二個是朱律師剛剛提到預警機制在有些案件當中沒有發揮作用，不過我實際上參與的經驗，禁止實際負責人、代表人出國的案件當中，在各縣市政府如果已掌握到有積欠工資或積欠勞保等費用的情況之下，主管機關接獲通報，去訪查事業單位並要求提供相關資料，我覺得實際上它還是有相當的作用。至於剛剛所講的是不是要請律師跟會計師去調查，對行政機關來講行政費用有沒有這麼多會是一個考量。如果有行政費用的話，可以請會計師查閱事業單位的財務報表（包括資產負債表、利潤表、現金流量表，跟所有權的權益變動表）來掌握相關資料，應該可減少雇主在短期內脫產或迴避的相關責任。
另一個是剛剛有提到預警機制當中有限制出境的規定，要各部會的協調，特別是金管會未來是不是可以扮演更多角色，比如在進行協商時是不是可以透過金管會的協助掌握事業單位的金流資料。在大解法當中還有許多可以更改，比如在限制代表人跟實際負責人出境的部分，按照目前的辦法本來就有所謂的跨部會協調，包括勞動部2名代表、內政部入出境管理代表1人、外交部則是針對負責人的護照來做掌控、法務部是調查機關、財政部掌握事業單位的稅籍資料，另外1個是經濟部，還有學者專家委員。那未來針對事業單位銀行往來或是相關資金流動的掌控，能不能把金管會納入委員之一，我覺得這也是未來可以加入的。
就工會代表來說，現已有所謂的複數工會，包括兩個層面的複數工會，剛剛朱律師和劉律師講的大部分是所謂的外部工會，事業單位勞工加入外部工會達到一定人數後可以參與成為協商代表。我要提出的是工會法修正之後，內部當中就可能產生複數工會，比如說一個金控公司本身成立工會，他下面的銀行、保險或者是期貨公司也可以成立工會，那如果發生廠場的情況下同樣可以成立工會。就目前來講，在關於議訂勞動條件及勞基法工時要經過哪個工會同意發生過爭議，但在大解法當中因為內部有各種不同的工會這種情形的案件比較沒有發生，不過未來可能會發生。另外如果有工會的話當然是工會優先，有勞資會議的話就由勞資會議的勞方代表，如果沒有勞資會議的話是由涉及被解僱的勞工推派代表，剛剛劉科長提到如果今天這些勞方代表當中並沒有被解僱的話，在實務上是讓今天被解僱的勞工來取代這個勞方代表進行協商，這是很務實的做法。
不過最近有發生一個案件，工會跟勞資會議的角色扮演，以往都是認為工會優先、勞資會議其次，不管是在勞動基準法中有關於變形工時、彈性工時的異動或是加班的時候，都是先由工會承認，沒有工會的話再由勞資會議同意，本來這個順序在大解法當中也是這樣考量，不過實務上現在有一些挑戰，105年時最高行政法院針對一家大賣場公司，他要進行有關於變形工時、彈性工時跟加班的協商時，因為他的總公司工會會員人數非常少，於是公司透過勞資會議同意便開始實施變形工時、彈性工時及加班，結果工會主張公司沒有跟工會協商並告到各縣市政府，各縣市政府皆對這家公司進行裁罰，結果最高行政法院居然判決臺北市政府與宜蘭縣政府敗訴，法院主要是認為因為工會是少數的員工參加，而勞資會議代表大多數勞工，這家公司有七千多位勞工，而加入這個工會的員工不到全體員工的百分之十，這個問題也是未來值得注意，也就是如果大量解僱協商的機制中工會存在只是一個少數的部分，他又要求禁止搭便車條款並要求很高的協商利益的話，那麼這會不會造成其他勞工間的一些爭議，我想最高行政法院判決出來之後，勞動部非常的積極找了許多專家學者跟司法院來協調這樣的判決會不會影響未來法律實務上的發展，我覺得在大解法同樣的也會面臨這樣的問題，以上是我做簡單的回應，謝謝。
二、陳淑綸總幹事(重新思考「大量解僱勞工保護法」在當代的意義：是僅確保勞工獲得符合法令之離退，或積極協助勞工爭取更高的權益？)
從立法意旨來看，大解法第1條明訂「為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定」，亦即民國92年制訂大解法是為了因應產業結構轉型下的關廠解僱潮，需要行政先於私法介入，儘速彌平紛爭（消極之不受損害），並僅為程序法。
但時至今日，在各勞動法令如〈勞資爭議處理法〉、〈團體協約法〉等逐步修正後，勞工可透過行使個別或集體協商權，以及由工會行使爭議權及締約權等方式，迫使資方坐上談判桌。則大解法存在的必要性及其重點，開始位移至「主管機關的角色如何強化」，包含主管機關在事前預警查核機制的落實能力、資料證據的取得能力、強制協商階段的主導能力、是否得積極行使各種行政手段、修法加重罰則等，都是希望主管機關積極作為，以迫使資方儘速與勞工不僅談判，更要能達成協議。
大解法係為保護突遭大解之弱勢勞工，而賦予行政介入私權爭議空間，亦異於勞資爭議處理法及團體協約法等假定勞資對等協商，且一般期待大解法朝向「強化主管機關能力」。則必須要解決的前提是：如果勞工能夠、也應當，透過大解法程序爭取優於法令的談判空間，那主管機關在大解程序中的角色，是否仍然應僅僅維持「中立」？若是，那應該考慮將大解協商勞資協商程序，移至勞資爭議處理法或其他法令規範，主管機關僅處理大解預警調查處份等；若否，則大解法至少應該有哪些調整，才能達成社會對主管機關的期待或要求？
主管機關要「積極」之前，需解決的幾個問題
根據7月19日壹週刊「興航欠稅擺爛 美女追稅王討回9600萬」報導，「復興航空案執行官向復興航空表達不惜查封飛機也要追稅到底的霹靂決心，1小時內就讓復興航空同意繳清9千6百多萬元欠稅」，再對照復航公司在大解勞工的過程中，勞資談判屢屢觸礁，資方一再表示資金困難無法提高資遣標準，令人不勝欷噓。
劉科長以及方才諸位提到，主管機關並沒有很多武器可以使用，所以希望透過立（修）法賦予勞政主管機關權力。以復航案為例，包含與金管會、證交所、民航局等單位協同，勞動局可以積極取得財務及金流資料、利用航權分配以及航空器的查封與買賣等為手段，以政府部門互相合作，迫使資方優先解決勞工權益問題。但實際修法要處理以下問題：
(一)法律授權
大解法第11條第5項規定「主管機關承辦人員及協助辦理人員，對於事業單位提供之財務報表及相關資料，應保守秘密」。則主管機關所查訪或與其他機關調閱、合作取得的資料，能夠在強制協商階段使用，提供給勞方作為談判的籌碼嗎？顯然不能。若要「加強主管機關武器」，則主管機關所取得的資料之運用一定要有法律授權。
(二)地方主管機關：中立，或是積極協助？
另外，本法第6條第1項「（強制）協商委員會置委員5人至11人，由主管機關指派代表一人及勞雇雙方同數代表組成之，並由主管機關所指派之代表為主席」。此處所指主管機關所指之主席（無論是主管機關人員或委請調解人、律師等擔任），其代表的角色是主管機關本身嗎？或是像一般理解的，這位主席與調解會主席的角色差不多，是以中立客觀角色，協助勞資雙方意見溝通、取得雙方共識以及勞資關係恢復穩定等等為重？
意即，即便賦予主管機關取得資料的法律授權，但在強制協商時，誰可以使用?當主席為非主管機關人員時，是否因為不代表主管機關，所以不能使用?這些都是修法過程中要細緻考量的。
而主管機關需不需要積極去尋找武器？拿到武器後要不要拿來用？用了之後會不會有反效果？這是另一個層次的問題了。
(三)中央主管機關：重大案件，主動辦理
有關於方才提到的幾個重大案件，嚴格來說，都應是中央層級的案件，因為第一，目的事業主管機關、勞工行政主管機關以及相關部會，牽涉廣泛；第二，人數眾多；第三，勞務提供地跨越數個行政區。第四，涉及國家政策或有重大政經影響。不過，現行情況是中央不會主動把勞資爭議案拿起來做，要由地方主管機關申請移請中央主辦。這個應該在未來修法可以討論，定義何謂重大案件，並由勞動部作為主管機關，主動處理。
(四)罰則加重或其他行政手段
此外，本法僅於第12條規範「…未清償者，得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國」。但就目前行業型態而言，事業單位負責人很可能非本國人，甚至實際資本擁有人很可能是法人或海外基金，所以限制出境不會產生效用。因此，除限制出境外，是否也包含限制入境、金流管制或是有其他更有效之方式，以促使事業單位遵守大解法並儘速達成紛爭解決，需要更多修法建議。
在複數工會問題「之前」：「誰」，能「用什麼機制」，代表「哪些」工人？
複數工會問題在近年大解法及勞動三法修法討論過程中，已有相當多實務與學者專家見解，今天座談比較沒有機會觸及。不過我想提醒的是，無論哪一種型式的工會，在進行策略運用的時候，相當程度必須要先讓自己的會員有一定的認識。彼此利益差異的勞方要面對團結的資方，勞方要取得成果當然更加困難。
工會有無代表性？協商代表有無代表性？是不是工會行動的選擇，把公司搞倒的或無法爭取更高利益？取得權力的人，有沒有對你的權力負責，以及對誰負責？這些問題，若企業工會平日沒有建立內部民主機制，或複數工會之間在平日就僅有競爭而無沒有協作機制，最終僅靠法律規定，永遠無法窮盡與完整。這亦是我們未來在工會運動上，要有更深入的討論、實作與自省之處。
三、許雅婷律師（提供資訊取得立法、工會代表協商之效力等修法意見）
大解法的立法其實是從一個程序法的概念來看，但從實務運作來看，已經不只是侷限在程序上面的考量，在強制協商的過程，其實大家爭取的不只限於法定權利。其實法律的制度本來就會與時俱進，就像勞基法一樣，那從大解從這邊可以看出，資訊取得在協商過程裡是非常重要的一環，但在沒有法令基礎的情況下很難去要求，所以我們也是盡量從不同的法規面向做類推適用。因此在資訊取得這一塊的立法，是之後大解法會去討論的方向，因為沒有一個好的武器，資方的態度就會比較敷衍、且戰且走，所以才會講到像國稅局可以順利透過行政執行署追稅，一個有力的行政武器是非常重要的，剛才朱律師也有講到我們有沒有辦法把管收的概念放到大解法做運用，這其實也是一個之後修法可以探討的地方。
再來關於強制協商的同意方案效力及於個別員工這點，很多代表勞方談判的是工會，工會基於保護整體會員的立場，有時候會有他們的考量，無法兼顧所有人，那一個有差別待遇的方案效力又是如何呢？這部分其實法律沒有規定，也是可以思考的部分。
大解法其實是滿久沒有修法的，剛好最近有這麼多案件讓大家注意到，另外想跟大家分享的是復航這個案件，他是上市櫃公司，金管會是其主管機關，而金管會的立場對於保護小股東是他們一貫以來的原則，而我們在大解程序的時候是以員工的角度出發，那麼在保護員工與保護股東間要如何權衡，似乎也是之後修法可以探討的。
四、金士平科長（大解法的立法背景、及工會性質代表性等問題）
確實近兩年來的一些個案，對於大解法是一個挑戰，也發現一些問題，我相信勞動部會把這些意見做為未來不論是檢討法治，或是一些行政作為上都是一個很好的參考方向。另外從興航案開始，勞動部也陸續邀請了相關專家學者，開了幾場諮詢會議，對大解法遇到的問題進行研商與了解，看能否讓它能邁向更好的階段。
當我們討論法治的時候，必須先了解當初的立法目的，民國88年金融海嘯的時候，發生很多企業關廠，鐵門拉下來人就不見了，勞工連基本的法律保障都拿不到，對勞工家庭影響甚鉅，那時候勞委會就訂了大量解僱的特別保護措施，但這個措施屬於行政指導，事業單位如不遵守無法開罰或督促，當時經發會決議請勞委會訂定大量解僱勞工保護法的法治，也由於這樣的背景在民國91年開始著手研擬大解法。
當然法治要與時俱進，這幾年大家對於法治的要求已非同日而語，這也是我們今天討論的目的。事實上大解法是有效的，就像剛才劉教授所說的，不僅是限制出境或是預警通報的這部分，在地方政府的執行上確實能夠維護勞工權益，有很多個案經過我們限制出境，老闆逼不得已就掏錢出來付了。預警查訪這部分也是，實際上在新北、台中、高雄都跟我反應，因為勞動部有補助專業人士進入事業單位做查訪及諮詢，幫助事業單位更了解現行法令，比如大解法或勞基法，讓事業單位如遇有資遣勞工等情事時能夠符合法律規定，甚至還有事業單位回頭感謝地方政府說：「謝謝你，如果不是你先進來輔導，那也許我們就會誤觸法令，甚至我會損害勞工權益。」事實上有很多事業單位在不知道法律的情況下，做出違法的結果，所以我認為其實預警通報的機制是有一定的成效，就看地方政府怎麼去運用。以興航為例，在預警通報的部分，我認為縱使在事後發生大量解僱，地方政府也可以依其權責與大解法的規範進行查訪；以高雄為例，他們看到跑馬燈顯示某家事業單位解僱多少人，就立刻去事業單位做查訪。所以我認為不論事前事後，都可以運用這個機制進入事業單位做一定的程度的了解，並索取相關資訊。
剛才主席有提到協商期間這一塊，當初在立法的時候反對180天協商期間的理由是從美國的經驗來看，若協商期間高達6個月，會發生勞方效率不彰、銀行不願意借貸與訂單不容易接等狀況，反而對事業單位營運產生一定程度的影響。因此那個時候依其他各國的經驗有人是訂60天，才依這個背景訂了協商期間。
不論是自主或強制，當初自主是認為勞資自治，政府單位不應該直接跳進去，因為雙方應本於自主，不拘形式來做協商，那時候覺得每個人的利益不同、想法不同，也許透過自治協商的方式就能解決了，不能解決才會進入到強制協商。從強制協商提到剛剛朱律師所講的為什麼我們不可以學現在的調解制度呢？我認為當然可以，會議的形式有很多種，只是當時的立法是決定用一個主持人來進行整場會議，這都是可以討論的。現行的法令規定是5到11人，會制訂這樣的制度是覺得基於勞資平等與協商對等，所派的人一定要同數，中間有主持人來主持，然後共識決。像新航被清算後資方只剩2個，工會還是可以出席，這時雖然依法必須要去指定讓它同數，可是我覺得協商的目的是為了要促成和解，事實上只要經過勞資雙方合意、有代表性能做出決議就可以進行，新航最後也是用這種方式進行並達成和解。
再來就是剛剛一直談到的工會的性質、工會的代表性、複數工會，工會的性質等，目前勞動部認為第4條說事業單位通知相關單位人員，這個相關單位涉及到大量解僱部門勞工所屬的工會，從文意解釋，我們認為只有企業工會才是大解法協商的主體。回到剛才複數工會的問題，確實依照100年修法以後的工會法，有所謂的複數工會的問題，目前如果地方政府遇到這樣的問題，似可仿照職工福利委員會，用會員人數的比例來推選代表，以這種方式來處理。另外是工會代表性的問題，剛剛劉老師其實講得非常清楚，已往認為我們要扶持我們的工會，畢竟他是一個集體團體，比較有實力跟雇主來談，再來是勞資會議，它是由內部民主機制推選出來的，最後才是所謂的個別勞工的推選。其實工會代表性不僅是在大解法才會遇到，其他工會法、勞基法都會遇到，目前勞動部也尚在研議。
五、劉師婷律師（強制協商不成立後，強制仲裁之可行性）
剛剛有提到強制協商跟仲裁的部分，目前看到的幾個案子都是強制協商成立，當然很好，但如果到最後強制協商不成立，怎麼跟仲裁做連結？合意仲裁不可能下，是不是能在強制協商不成立之情形下，進入強制仲裁程序，以節省雙方的時間成本，尤其是勞方的時間成本與訴訟成本等等。
另外關於資訊取得這部分，從另外一個角度而言，到底事業單位有沒有資訊揭露的義務，在怎樣的情形之下，就哪些資訊有揭露義務，這部分還要再多做研究。像我們剛剛提到中國國民黨的案子，因為涉及到黨產會，所以在每一次的強制協商會議裡，一定會請黨產會指派代表來做列席，那為什麼要請他們列席協商會議，因為國民黨針對相關承諾都表示「不是我不給，是我現在沒有能力，沒有足夠的財產可以給勞方。」，黨產會代表在協商會議的發言，我們一定會把黨產會的發言、承諾、同意與時間點一倂紀錄在會議紀錄中，讓會議紀錄較為完整，並讓勞方可以在確定的時間拿到一定的金額。
六、黃毓銘科長（主管機關在行政程序上的作為）
簡單說明一下剛剛總幹事有提到主管機關的立場，當然是站在保護勞工為優先，但是主管機關還是必須受到法律上給予授權範圍的限制，也不能逾越到法律未同意你做的部分，當然我們也會嘗試去突破。第二是主席的角色，事實上在這個案子，局長也跟我們做過沙盤推演，包括由我主持會議或用律師團的方式來處理，但後來發現跟勞資爭議處理辦法還是有不一樣，勞資爭議處理對於縣市的行政主管機關原則上不能擔任調解人，只能當調解委員會的主席，在這部分做一個說明。另外在整個實際參與過程當中，榮電、太子汽車、復航、威航我都大概有參與過，這些案子都是涉及到非常大量包括債權上面的問題，不過就以大解法裡面的精神來講的話，它其實是法之外的談判，可是在設定上面來講確實是會有不公，因為勞方他訴諸的是情理法，因為法已經是在法律規定，可是資方把防火牆設在法，如果最高是依法給付，那最多我再來跟你談額外的，所以這兩個情理法、法理情，在對等談判的過程當中就會產生一個黃金交叉，在談判過程你有可能隨時漲或跌，我們在這整個八次過程當中下了很多險招，各位可能不一定會清楚，包括我們在股東大會的隔壁開強制協商會議，一旦股東大會有決議，我們馬上就開。我們期待股東大會有一定的作用，甚至我們局長在第三次的時候直接要求跟工會的代表來進行面談，這個部分到底是不是主管機關該做的部分？但是我們都是盡最大可能去做，以上是在這個過程當中做一個分享，謝謝。
七、榮民工程股份有限公司產業工會理事長（榮工大解狀況及解僱計畫書調卷需求）
今天來參加這個會覺得太晚了，因為我們公司在98年的時候就已經向局裡提報大量解僱計畫，已經裁員了，到今年11月也將近8年了，如果說以前照公營事業移轉民營條例是五年就停掉了，但因為我們在行政院核定階段，到現在工作都還沒做完，殘存到現在，請問局裡對於大量解僱計畫核定以後是不是有做稽核或追蹤的動作？因為我們看到法規是說簽定了這個計畫，那個企業可能在那時候是結束的，可是剛剛劉律師提到的像國民黨他後面還有回聘，我們公司剛開始也有回聘一些人，陸陸續續因為清理計畫的工作結束了，沒事了就請你回去，到上個月來說，6月30日我們公司又再資遣掉五個人，全台灣剩下的員工大概五六十個人而已，等於說每半年就要減少一次人力，像這次走5個人，我們公司損失的人力等於就是百分之十。當時在局裡核定大量解僱計畫的時候，我們工會沒有留到局裡最後核定版的，希望可以拿到這些資料讓我們再跟資方做一些協商，因為可能到明年我們會進入清算期，人員可能會更少，但是我們公司目前職福會、董事會還是有一席勞工董事，看看能否幫現有的員工爭取到一些福利，等到我們公司進到後期時，也想請局裡能夠幫忙檢視一下我們公司當時所提的大量解僱計畫有沒有做到，謝謝。
八、桃園市空服員職業工會秘書及遠東企業工會顧問（大解法不應只是符合勞基法基本要求、大解強制協商過程中強制雙方出席效力及調查權等問題）
我認為現在大解法碰到一個問題並不是說勞工領不到，剛剛有聽金科長講大解法的歷史脈絡，大概就是1980.90年代有關廠潮勞工領不到退休金、資遣費，但是自從現在勞退新制之後，退休金資遣費已經是大打折扣了，從威航、復航跟其他像宏達電的大解案例來看，現在勞工的問題不是說領不領得到，而是領太少的問題，因為退休金資遣費已經折一半了，跟舊制不一樣。在這個前提下，我想勞工他並不是多要，這是第一點必須跟勞動部說明的。
第二點是有關大解法強制效力的問題，從復興的案例來看，這個強制協商會議的強制性在哪其實是看不到的，例如在勞資爭議調解的過程中資方不出席是要裁罰的，但是大解法的協商會議，資方不出席連罰錢都沒有。
再來有關調查權的部分，目前的勞資爭議調解確實是有賦予調解委員會可以去入場調查，但是在實務上我想很多工會幹部朋友都知道，在調解會議上會真正去做入場調查的調解委員會是少之又少，幾乎是不會，那我不必去美化調解會議，然後在大解法又賦予調查權。為什麼會說大解法是大量解僱勞工保護資方法，就是說他整部法都已經程序法化而且並沒有給主管機關足夠的利器去對付資方，包含資料的提供、預告。資料提供像以遠東企業工會為例，我們最近工會行文去跟資方要財報，資方就是不給，主管機關如何苛求工會必須比資方更早知道資方到底什麼時候要關廠。
另外是有關預告的部分，到現在為止在復興的案件上，60天的預告期，其實工會一直主張應該必須有預告工資的性質，我想復航的情況連調解主席做給資方的方案都沒有強制力了，資方可以完全不理會主席的建議方案，那大解法的強制協商會議，到底強制在哪裏，我想這是一個很大的問題。包含局長提的財務報表能不能先讓工會得知，我站在工會的立場跟角度都認為那是必須的，就像剛剛劉教授講的工會完全不知道這些財務報表的情況下，就算要當作單一仲裁，工會要怎麼提防，這是不可能的事情。
九、桃園市電子業產業工會理事長
現在都在講大解法的目的，但大解法要實施之前有一個很重要的東西-「替代人力」，有些公司在大量解僱時是先裁正職人員，請問大解法是保護正職人員還是保護外籍工、學生？因為大解法在優先剔除替代人力時，學生部分需要跟教育部聯絡，看與學校簽約多久，之後才能配合減少工時；外籍工則是和經濟部聯絡；派遣工的話，則是公司有跟派遣公司簽訂契約，所以大解法有沒有真正落實保護到真正勞工才是重點，目前很多公司遇到的問題是先裁員再說，反正替代人力都不會裁，所以大解法在剛剛顧問講的「大量解僱保護資方法」真的非常透徹。
再來是60天預告工資，以宏達電的案例來講，他讓你放假，這60天不讓你進入公司生產線工作，他認為我60天給你了，所以解僱是60天之後，那一間公司要裁員的時候這樣做就好了，第一個他沒有違反大解法的程序，不會被罰錢，且社會觀感又很好，因為我多給60天的薪水，以宏達電來講，這個東西在大解法裡是在保護資方的東西，這是我個人的見解，謝謝。
十、台灣美光企業工會 （大解法解僱員工要件）
我想請問勞動部，對於大解法有無針對雇主規定在什麼限制情況之下他可以執行大解法，不然依勞基法規定要解僱一個員工，他還有勞基法11條各款的限制，但是在大解法上直接就賦予資方可以直接裁員，像復航的案件，他為什麼不是走對勞工傷害比較小的重整或是其他方案？
十一、劉士豪教授（大解案限制居住、拘提、管收之可能性）
我知道大家面臨的問題大都是雇主欠保費、欠工資的情形，大解法制定的時候它並不是設定只有這種公司，也就是說大量解僱的情形當中，也有可能是因為業務減縮，雇主不想經營那麼多事業，雇主既沒有欠保費，也沒有欠工資，但是他人數達到了，他要跟這些勞工大量協商，或者是以前有許多銀行被併購，在併購之前運用優退優離的方式來解決，這時也可以用大量協商大量解僱達成他的效果
大量解僱發生的情形不是只有限定符合11條或12條的情形，但實務上符合第11條積欠保費或第12條積欠工資的案例非常多，所以當時對第11條用預警機制的方式來處理，第12條用禁止出境的方式處理。以前我曾經寫過文章 說是不是考量可以仿照強制執行法跟行政執行法列入所謂的拘提或是管收的情形，但這個意見並沒有被勞動部採納，主要的原因是這樣，第一個如果是行政執行法也就是欠稅管收的情形，他會非常的明確，因為公法上面的金錢給付，如要繳稅沒有繳，這個行政處分或法律的裁定是很明確的，這時候對他做限制居住、拘提、管收，不會有問題。但是民事上的糾紛及強制執行法，雖然剛剛律師們也講過強制執行法也有限制居住、拘提跟管收，特別是管收的部分可以依照債權人申請，經法院裁定進行管收，管收一次可以到三個月，最多可以再加一次。但是必須要取得強制執行的名義能進行強制執行，如果只是知道某人有欠錢是不夠明確的，要因此對他進行拘提或管收，對於他的人身自由來講是一個很大的問題，所以勞動部對於我當時的建議沒有接受，我做這一點補充說明，謝謝。
十二、金士平科長
針對剛才美光工會的問題，我簡單回應，就是有什麼條件可以資遣，大解法 第2條規定必須符合勞基法第11條以及所謂的併購的情形，所以回到剛才劉教授講的，大解法只是協商程序，他終止契約合不合法，還是要回到勞動基準法相關規範，至於說為什麼他不選擇重整，其實是公司治理的角度，他們董事會做的決定，這不是我們勞動部可以置喙的。
再來是剛才所提問的外籍勞工派遣為什麼都不先終止契約而先解僱正職的，我想這可能是資遣有沒有符合法令的問題，是不是有符合勞基法第11條還是有所謂的歧視，這是另外一個問題而不是回到大解法這個部分。
另外剛才有提到說60天他給你錢不用上班，你認為是保護資方，我會認為回到沒有大解法只有勞動基準法的規範，這樣反觀回來你會認為說有大解法一點用都沒有，還是因為有了大解法才會有這樣的60天我給你錢。雇主要你不用來上班或者給你時間去找工作，或是待在家休息也好，我是覺得至少他是比沒有還要好，這部分是我這樣子反推，當然法律的規定還能再做檢討，希望能夠再把其他一些不足的地方補足。
十三、劉師婷律師
剛剛有提到強制協商會議的強制效果在哪裡？為什麼強制協商主席所提出來的替代方案竟然會被否決掉，這我在中國國民黨的強制協商會議也領教過一次，那時候資方的委員說：「請問主席所做的建議部分有什麼法律上的效力？如果沒有的話根本不用紀錄。」該資方委員馬上當場這樣回應，這也可以看出資方的態度，所以剛剛有提到如果在強制協商不成立的時候，該怎麼樣跟仲裁連結？我覺得這是一個值得研究的事情，謝謝。
十四、復興航空企業工會理事（從自身經歷期盼大解法與時俱進）
最重要的其實是在大解法我們到底希望它能做到什麼程度，如果就金科長所說的 當時是希望至少能達到勞基法，現在勞基法其實是比過去縮了一半了，所以這時勞工再去要求的東西，有比那時候來的多嗎，真的叫多要嗎？所以我們由衷的希望當初復興選擇用大解法來做為戰場，雖然最後失敗了，達不到我們的要求，也就是最後的60天，宏達電拿到了，我們沒有，這聽起像是看雇主願不願意去做，金科長所說的60天他就比大解法有意義了。可是今天我們的法務長，在我們當初的協商之後就直接在會議上說大解法施行之後沒有一家企業做這件事情，直接否決了我們的50、40、30，我們拿不到60天的薪水，所以公司到底有多少錢，這就是剛才所說的財報，員工不會拿的到，連這樣正在存續的公司想要拿財報都拿不到，一間要倒的公司我給你什麼，我給不給你是一件事，我給你東西吃真的就是另一件事情，我們由衷的希望我們要為大解法去定義一個真實的歷史定位，是它今天到底是要為勞工多一點，還是只是保障各位可以坐上談判桌，然後去達到勞基法該有的東西，如果是這樣那為什麼不在勞基法裡面做到就好，何必設立大解法？如果過去大解法的目的是因為那樣，根據各位所說的要與時俱進，那我們現在就讓大解法能夠更佳達到我們希望的目的，謝謝。
十五、賴香伶局長（大解法修法方向建議）
我聽起來剛剛已經都很明確指出幾個方向，會是大解法未來修法的時候可能要觸及的，從末端協商不成之後到底走哪一條路，能不能跟仲裁制度接軌，這一定要修法，這沒辦法直接做處理；第二個剛剛講資訊公開揭露，到底在事前60天內還是更早之前，這涉及到勞資的關係或是勞資權力的不對等，這要不要訂在大解法裡面讓它更明確，因為就促進強制性目的而言，資訊沒有等於很難進入第二階段的談判；再來是這個調查權的所謂主席也好、主席團也好，調查權力有沒有可以擴及到找相關的行政部會人員一同組成調查團，這也是更快速的調查權執行；最後一個是剛剛劉教授提到，事業單位欠稅欠費已經歷歷在目了，工資也很清楚了，有沒有可能擴及到管收，聽起來最興奮就是說有沒有可能往更有利的一步到位，境管已經沒用了，出境這件事感覺沒什麼人會怕，只是境管比較難聽，面子上掛不住，這幾點大概會是重要的點。那針對個案有關榮工的部分要調卷，我們可以協助處理。大概就是這幾點，今天這樣的一個會議其實是想藉這機會做第一波修法角度的探討，再來的進度或是修法的條件有沒有可能，就要看部裡面的規劃，希望從這個基礎上我們再往前檢視，一個程序法能不能更涵容到現實層面的需求，包括勞方、資方、行政主管機關等，大概是基於這樣子的情形，謝謝今天出席的專家學者還有各位，謝謝大家。