柯市長發布「臺北市政府性別同酬政策」

呼籲中央重視性別同酬議題 期許薪資差距持續縮短

　　「同酬日」之概念源起於1988年國際職業婦女協會發起的「紅皮包運動」，婦女在這天會背著紅皮包上街，除了顯眼外，紅色在數字上亦代表「負數」的意涵，因「同酬日」的定義係指女性要達到男性一年平均薪資所得，必須額外工作的天數，藉以喚醒社會重視性別同酬議題，促進職場平等，縮小性別薪資差距。

　　為喚起性別同酬公共意識，勞動部每年都會公布同酬日，依據行政院主計總處「受僱員工薪資調查」，105年我國女性平均時薪264.6元，為男性307.7元之86.0%，兩性薪資差距為14%（較104年14.5%減少0.5%），換言之，女性較男性需多工作52天（兩性薪資差距14％×365日曆天≒52天），才能達到整年總薪資相同，因此106年「同酬日」為2月21日，較105年的2月23日向前推進了2天。

　　臺灣長期處於勞動力匱乏與少子高齡化的兩大危機，背後隱藏女性「低勞參率」與「低生育率」現況，依行政院主計處105年10月對婦女婚育與就業調查統計，已婚女性結婚後離職率為29.92%，離職原因以「準備生育(懷孕)」最多，復職率51.1%，平均復職間隔約為6年1個月(72.95個月)；已婚女性生育(懷孕)第1胎離職率為24.99%，離職原因為「照顧子女」最多；曾因生育(懷孕)離職之復職率為 55.57%，平均復職間隔為5年5個月 (65.11個月) ，由此顯見女性在就業階段，因面臨「結婚育兒」或「扛起照顧家中老小」之責任難題，而被迫退出職場，使得女性勞參率在35歲以後急速下降，這是國家的損失，亦是造成男女薪資差距因素之一。

　　因應社會趨勢、國家發展與當前少子化之現況，政府應負起責任並有積極作為，因此，本府推動「臺北市政府性別同酬政策」，從二大面向來提出解決方案，第一大面向為「推動工作與家庭平衡政策」，以創建「社區公共托育家園」小型化之托育服務類型、廣設非營利幼兒園以及提供學齡兒童課後照顧服務等多方面措施，協助年輕父母在生育子女過程中減輕壓力，並兼顧家庭生活與職涯發展。另人才係企業之重要資產，下一個世代是靠人才競爭的時代，根據世界經濟論壇（ＷＥＦ）報告指出，發展女性人才的能力與領導力，更將是影響未來國家繁榮成長之關鍵，因此，在協助企業方面，積極輔導僱用100人以上之事業單位提供托兒服務，由本局擔任企業設置托兒措施單一窗口，整合各相關局處資源，成立推動企業設置托育設施及措施之專案小組，除搭配年度宣導會與專案勞動檢查外，本局「臺北市補助雇主辦理哺集乳室與托兒設施或措施經費實施辦法」以經費補助方式提高雇主辦理托育福利措施，重視友善育兒職場環境。

圖說：柯市長106年12月16日出席臺北市就業服務處偕同國際扶輪社舉辦的「扶輪就服銀薪會」，正式發布「臺北市政府性別同酬政策」，期盼能縮小性別職業隔離，打破職場玻璃天花板，所有求職者都能找到一個備受尊重、性別同酬、友善育兒的就業環境。

　　第二大面向為「打破職場文化迷思，落實同工同酬」，性別職業隔離往往造成女性就業發展上之障礙，使其被侷限在以本身性別為主的職場工作；社會對女性的刻板印象，也造成女性升遷不易的現象，此種隔離現象的存在，往往缺乏合理的基礎，故為提昇女性就業地位，本局將透過「性平意識倡導」、「關懷輔導」與「檢查執法」等三種策略積極改善職場性別歧視，以維護其勞動權益，並鼓勵企業納入性別意識培力課程，重視女性職場培力，善用女性員工特質，例如關懷員工、注重分享與善於溝通計劃；尤其在現今這個變動快速的經濟環境，策略必須隨時調整，女性適應力與韌性之特質都是擔任主管的優勢，拔擢優秀女性人才，對企業的經營及績效將帶來正向發展。

　　本府將持續推動性別同酬政策，期許今(107)年薪資差距持續縮短，更呼籲中央應重視性別同酬議題，提高勞動市場薪資透明，改善低薪現象，打破性別刻板印象，縮小職業性別隔離，建立平等思維，以降低女性投入職場參與經濟活動之阻力，使受僱者在職場享有平等權力及同等薪酬之效果，而企業也能留住更多優秀人才，提高生產力，並成為推動國力大步向前的新動能。

圖說：106年12月16日發布臺北市政府性別同酬政策，本局邀請現場民眾旋轉「性別平等」轉盤，為職場平權發聲。

臺北市工作場所性騷擾防治的落實與展望

　　依據性別工作平等法第13條，雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示(事前防治義務)。另雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施(事後補救義務)。又依本局性別工作平等法申訴案件類型統計，105年計受理75件申訴案，以申訴雇主未盡性騷擾防治義務為最多，計29件；106年受理79件申訴，其中申訴雇主未盡性騷擾防治義務僅次於懷孕歧視，為27件；再依性別工作平等法第13條(雇主未盡工作場所性騷擾防治義務)被申訴事業單位事業規模觀之，104年至106年間被申訴事業單位，均達半數以上之規模小於30人。由此可知，在性別工作平等法之落實上，職場性騷擾防治之重要性不可小覷，而如何協助雇主建置完善之性騷擾防治制度，倘發生職場性騷擾事件時，得即時啟動處理機制，以免被性騷擾者長期處於敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，使勞工得處於免受性騷擾之工作環境，實當前性騷擾防治之要。

　　本局自103年起率各縣市之先，輔導30人以上負有性別工作平等法公法義務之事業單位訂定工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，且為力求事業單位訂定辦法之周延，除依據法令隨時修製符合性別工作平等法之「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法範本」供事業單位參考外，對事業單位所訂定之辦法採全國唯一「逐條審查、逐條修訂」之方式，具體指導事業單位，要求其改正並公開揭示，而非僅以「備查」之作業方式便宜行事。且按事業單位規模大小逐年輔導清查，103年首以150人以上之大型事業單位為對象，至106年11月為止，已輔導本轄30人以上之事業單位共計8,524家訂定防治措施。

　　此外，為輔導30人以下之事業單位訂定防治措施，本局亦訂定「臺北市促進勞資關係和諧發展輔導計畫」，輔導30人以下事業單位訂定工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法，由前述申訴案件統計資料顯示，性騷擾申訴案屬30人以下事業單位規模佔半數以上，顯見事業單位規模較小之事業單位對於防治性騷擾相關法規不熟悉，雖30人以下事業單位無負有性別工作平等法第13條第1項之公法義務，惟本局於106年同時針對事業規模28至29人之事業單位進行輔導，總計輔導500家次事業單位。

　　本局在輔導過程中，為了解是否有效協助雇主落實職場性騷擾防治，於104年辦理「事業單位職場性騷擾防治」問卷調查，發現多數事業單位對「性別工作平等法」、「性騷擾防治法」之主責機關、適用對象及防治措施規範認識不足，並有因誤解而受處罰之案例。爰此，為使事業單位、機關及學校訂定性騷擾防治辦法更為周延、避免重複作業及掛一漏萬，本局特別邀請本局性別工作平等會郭玲惠委員擔任召集人，由本局性別工作平等會委員、臺北市性騷擾防治委員會委員與臺北市政府社會局，共同研議性別工作平等法與性騷擾防治法兩法合一之申訴懲戒及處理辦法範本，歷經3次會議逐條討論及修正，並送經臺北市性騷擾防治委員會及本局性別工作平等會通過，106年起頒布符合性別工作平等法與性騷擾防治法之「事業單位性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」參考範本，提供有需要之事業單位可至本局官網性別工作平等專區下載運用，更主動提供本府一級機關「工作場所性騷擾防治法令與實務彙編」電子檔，同時透過產發局及教育局將「事業單位性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法-二合一範本」提供予所轄事業單位及學校。

圖說：本局邀請專家學者召開兩法合一範本研商會議，106年頒布「事業單位性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」參考範本。

　　依據性別工作平等法第13條規定，雇主同時負有事前防治及事後補救義務，實務上常有雇主誤認非屬30人以上之事業單位即無性別工作平等法第13條第2項之義務，而消極不作為，換言之，只要受僱者受有性騷擾情事，縱其受僱者未達30人，雇主於知悉時仍有義務採取立即有效之糾正及補救措施。本局也再次強調，雇主應利用各種會議、教育訓練及各公開場合宣誓並強調事業單位禁止性騷擾，違反者將如何受懲戒、在保密的前提下受害者又有何申訴途徑，以及雇主將採取何種處理作為以保障性別工作權之平等，惟有雇主重視，方能真正提供受僱者一個有尊嚴且有實質性別平等之職場環境。

　　最後，本局也呼籲中央主管機關勞動部就性別工作平等法中職場性騷擾部分，應再修法，重新檢視法令的周延度。現行法令雖課以雇主使受僱者得處於免受騷擾、無受侵犯而有尊嚴之工作環境之公法義務，惟實務上，性騷擾被害人於第一時間僅能循內部管道申訴職場性騷擾事件，是否真能在工作職場上獲得公平之處理有待存疑，然而在性騷擾防治法中，被害人係有機會向公正之第三方主管機關申訴，而性別工作平等法卻僅以雇主是否已盡其立即有效之糾正及補救措施之公法義務提起申訴，對被害人權益之維護實有不足之處。此外，就法令本身之嚴謹度及法規範位階而言，性騷擾防治法將有關職場性騷擾之申訴及調查程序均明訂於本法條文中，性別工作平等法卻僅以「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」訂之，實有待檢討修正。性別工作平等法自91年頒布施行以來，職場性騷擾防治部分已近15年未有重大修訂，性別平權社會共識，如何確保受僱者之職場人身安全，中央主管機關實應予正視。