2018 06/15

勞動臺北電子報第76期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:賴香伶 本報每月1、15日出刊

台灣目前企業工會組織現況-為何應該要有工會?

 

台北市產業總工會陳淑綸總幹事

 

工會的存在,對勞資雙方都有積極意義

 

  我想,無論從勞方或資方的角度,都應該談談為何要組工會。.

 

  一般勞工朋友可能會認為,「既然已經有勞動基準法(以下簡稱勞基法)的保障了,為何還需要組織/加入工會呢?」因為,勞基法以及相關勞動法令,都只是保障勞動條件的「最低標準」,規範勞資雙方最基本的權利義務。例如勞基法規定「工資由勞資雙方議定,但不得低於基本工資」(勞基法§21),但勞基法沒有規定企業是否應該調薪、何時調薪、是調整本薪或採取獎金制;又或者,勞基法規定雇主在調動勞工職務時,應遵守5項原則(勞基法§10-1),但實際上調職時,當職稱、職務內容、地點或薪資結構等改變時,是否對勞工有「不利益變更」?勞工有無權利拒絕?這些勞基法並不會一一寫明。

 

  進一步說,勞工即便瞭解個人在法律上的權利義務,但從「知悉」到勇於「主動行使」,以及當個人權利受到侵害時要如何主張、如何救濟,一般勞工在勞資關係不對等的現實情況下,要憑一己之力去實踐,是非常不容易的。這也就是我們認為工會存在的重要性。工會法(以及勞資爭議處理法、團體協約法,三者通稱「勞動三法」)賦予工會組織與集體協商的地位及手段,因此能夠補充法律規範不足的部分,協助企業內勞工積極保障權益。

 

  從企業的角度來看,「既然有勞資會議了,為何還要有工會?」實際上,因為勞資會議的勞方代表係透過選舉產生,個別部門/單位選出來的勞方代表,彼此間可能並不認識,會議上難以合作,也較難期待其可反映所屬部門以外的聲音,或畏於企業內職務位階高低,顧慮較多而不敢充分表達,甚至可能彼此意見相左,總之,勞方代表「客觀上」極不易成為彙整或代表集體勞工意見的管道。因此,如果企業真的想要透過勞資會議,來達到勞資間對等、互信、充分的雙向溝通,且確實由勞工「集體」與資方形成共識,是有實質上的困難的。

 

  而工會一定是麻煩製造者嗎?其實,企業與工會間,若能建立良好誠信溝通模式,通常工會也會站在企業經營的角度作整體考量,且工會也必須先行整合勞工意見,並積極提出方案。更甚者,企業本身若有新政策要推動或新制度要實施,例如業績達到多少可給予特別獎勵機制或考績評等的標準制訂等,只要取得工會的共識,反而工會有可能能夠主動與同仁溝通,協助企業推動實施。意即,在實質勞資關係的前進上,企業主若透過「工會」這個穩定有效的溝通平台,將遠比每4年選出的不特定勞方代表,要來得好。

 

台灣企業工會的組織現況

 

  我國工會法的立法目的,開宗明義第1條:「為促進勞工團結,提升勞工地位及改善勞工生活」,看似良善,但實際看工會法條文,內容偏重對工會組織與經營的程序性規定,對工會成立之目的:勞資協商,以及為達成勞資協商所需擁有的方法與保護措施,付之闕如。

 

  以日本工會法(労働組合法)對比來看,日本「労働組合法」第1條(略譯)「本法係為促進勞資雙方居於對等地位協商,並藉此提高勞動者的地位。是以,基於為使勞動者能自行選出其代表以就相關勞動條件進行協商,以及使勞動者能展開團體行動而自主性地組織工會、支持勞工團結;並且使勞動者進行團體協商、締結團體協約以規範勞資關係等,乃至於輔助其完成其相關程序等,為本法之立法目的」。也就是說,工會本身成立的目的,即在於與雇主對等協商;而工會法立法目的則是在保障工會取得對等協商地位(包含禁止雇主的不當勞動行為)。

 

  但目前台灣的資方團體仍然敵視工會,報章雜誌常見雇主代表說出「工會太多」、「和工會協商根本是菜市場喊價」或「Google之所以成功,就是因為沒有工會」等反工會的言論,這些都反映出資方對工會認知不足。

 

  根據勞動部勞動統計網資料,台灣的工會組織率於2017年底總計達33.2%,看似很高,但在扣除「職業工會」(傳統上被認為著重於勞健保代辦業務,較少進行勞動條件與勞資關係談判協商)後,其實企業和產業工會的組織率合計僅7.6%。再與國際比較,2015年台灣企業與產業工會的組織率為7.3%,而衡諸經濟發展程度高於我國的世界主要國家,其工會組織率,韓國為10.2%、新加坡19.7%、日本17.4%、美國11.1%,歐洲國家工會組織率更高。所以,台灣工會組織率與其他國家相比,其實是太少,而非太多,也導致有效的勞資協商或團體協約都太少。

 

如何組織工會,以及企業工會的重要性

 

  雖然本文前段主要集中在討論企業工會,不過目前工會法規定的工會類型,有企業工會、職業工會、產業工會,以及由前開工會共同組成的聯合組織。至於工會籌組方式,需有勞工30人以上連署發起,開籌備會,制訂章程並召開大會通過後,向主管機關登記請領證書。詳細的法規、書表與程序等介紹,於中央主管機關(勞動部)或各地方主管機關(各縣市政府勞工局/社會局)等,應該很容易可以找到,或可直接洽詢承辦人員,也有很多工會或勞工團體樂意協助。

 

  組織企業工會的重要性為何?目前法令賦予企業工會的權利,包括勞基法上的工會同意權(延長工時、女性夜間工作、變形工時、加班上限調整、輪班間隔調整或例假調整等)、法定委員會之勞方代表推派(勞資會議、職業安全衛生委員會、退休準備金監督委員會與職工福利委員會),以及集體勞資爭議之提出、團體協約之簽訂或勞動檢查之陪同等,這些在有工會的前提下,均需由工會行使,不能由勞資會議逕行同意或辦理。意即企業勞工若能組織工會,上開權利就透過選出勞工自己的代表、幹部,由工會行使,才能真正保護到全體勞工的權利。

 

  當然,企業工會也有一些侷限,像是現行工會組織門檻規定需30人以上,反之,中小企業員工人數在30人以下者,根本無法組織企業工會;受限於企業人數規模,工會規模也就無法擴大,人力、財力的來源均受到限制;企業工會幹部若無法專職駐會,則較難推展會務;而整體產業結構或行業特殊勞動條件問題,以及國家勞動政策等結構性問題,個別企業工會也不足以因應。所以雖然成立企業工會很重要,但產職業工會的發展也有它的重要性,如果短期內企業內無法組織工會的話,我們也鼓勵大家積極尋求同產業的勞工,共同組織或加入有行動力的產職業工會。最重要的是,我們希望能夠透過所有勞動者組織或加入工會,讓勞動者本身能夠賦權與團結,在勞動者的日常情境裡,為自己及為集體一起努力!

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組織企業工會、產業工會的心路歷程

 

壹電視工會鄭一平理事長

 

勞工運動很多都是從「意外」開始,壹電視工會當然也是。

 

  101年10月2日一大早,報紙上出現斗大的新聞標題:「虧損百億裁員504人 壹電視賣給年代老闆」!

 

  原本在媒體業中屬於「天之驕子」的壹電視員工,感覺像從雲端上的彩虹,瞬間摔進一個爛泥坑裏,過去總是報導別人的故事,這次卻發現故事跑到自己頭上,想改變什麼卻無能為力。在接下來的短短27天,壹電視工會成立了,意外也從此超展開!

 

  10月2日之後的4周內,壹電視工會從籌備會議、章程擬訂、邀請入會、申領證書到理監事選舉、投開票工作,壹電視員工突然團結起來,27天內從原本的同事關係,變成共同打拼的工會夥伴。很多人會問,媒體裡面不是什麼都有、什麼都懂,所以當然也懂工會、組工會?結果答案實在很掉漆(台語),媒體不但不懂!而且對勞基法的認知還錯得離譜!

 

  拿我做例子,當初壹電視為了要依法進行勞資會議,於是在沒人搞得清楚的狀況下,我就莫名其妙地成為「勞資會議」中的「勞方代表」,搞不清楚的選舉之後不久,在第一次召開的勞資會議中,因為我比較敢跟資方對話,就這樣又被另外4位勞方代表共同推舉為「勞方代表主席」,而壹電視所謂的勞資會議召開第一次後,還有一次,總共就只有兩次!然後呢?

 

  然後「勞方主席」就糊里糊塗地被推出來,成立後來的壹電視工會。

 

  工會成立的倉促,說來說去當下成立工會的主要目的,跟來爭取「勞動權益」的各種行動,還真的是一點干係都沒有。工會成立不久,就歷經一連串的波折,剛開始是壹傳媒的所有同仁,都以為老闆黎智英只打算出售壹電視,因為壹電視成立3年多,真的是壹傳媒的賠錢貨、不肖子,白花花的銀兩連燒三年,就是看不出來有任何獲利的可能,只是沒想到,黎智英後來打算連蘋果日報、壹週刊,加上爽報、壹電視一口氣要通通處理掉!這可真的是氣死也嚇死壹傳媒員工了。10月2日,先傳出壹電視要賣給「年代集團」,該集團的董事長過去獲得媒體跟經營媒體的方式,壹電視員工當然知道,因此首波被壹電視資方確定資遣的數百位員工,竟然沒有幾位當事人會感到惋惜,反而認為比起留任,在這個時候能有機會被資遣,難道不是一種幸運?

 

壹電視工會當時成立目的,與其說是保障勞動權益,其實更像「自救會」!

 

  壹電視工會成立後19天,局勢又有新變化,這次不僅是壹電視要脫手,更傳出壹傳媒要統包,一次出售給辜仲諒、王文淵、蔡衍明等人所組成的收購集團,101年11月17日,壹傳媒四大工會集體靜坐守夜,而當時反媒體壟斷運動其中之一的引爆點,就從這裡開始。

 

  四大工會參與者上百人,頂著淒風苦雨的寒流守夜,誰也沒想到第11天之後,101年的11月28日,壹傳媒交易簽署合作意向書簽定,壹電視也確定會一起賣給新的老闆,雖然這個時候四大工會聯合起來,抗議反對壹傳媒併購案,但無論四大工會音量如何放大、再放大,求售壹傳媒的黎智英也好,台灣最有錢的這群買家辜仲諒、蔡衍明、王文淵也罷,交易案只看見資方努力積極地推動,至於勞方的聲音,已經完全被忽略,三千多名壹傳媒勞工吵吵嚷嚷下,交易案不但沒剎車減緩,反而是頭也不回地加速前進!

 

102年4月14日早上,又出現另一個意外。

 

  壹傳媒交易案合作意向書簽署之後的4個多月,壹電視執行長王子云女士,突然不尋常的透過秘書,直接電話連絡工會所有的理監事們,說是有重要的事情必須當眾緊急宣布,理監事放下手邊工作趕到會議室後,聽到意外的消息;原本壹傳媒要以175億的代價,統包賣給辜仲諒為首的四大家族集團,但現在變成只有壹電視一家公司,要交易給年代集團。也就是說原本壹傳媒的四大工會,還可互相取暖,現在變成只剩壹電視一家單打獨鬥!雖然我身為壹電視工會理事長,但往上看看,蘋果日報員工超過2,000人,壹電視員工不過900多,工會會員也只有五百出頭,所以我只要跟著蘋果日報工會步調走,大致上就不會出什麼差錯,現在「意外」變成只有壹電視要被交易,未來凡事就都只能靠自己。

 

下馬威!?通常就是台灣資方對勞工的態度。

 

  102年4月15日壹電視確定將賣給年代集團,3三天後年代集團資方首次跟工會對話,內容竟然是轉達練董事長的回應:「工會如果繼續吵,壹電視就解散!」其實收到這種回應工會一點也不意外,因為多年以來,台灣資方對工會的態度不就是如此嗎?

 

  接下來從4月18日到6月30日這段期間,是壹電視從壹傳媒交給年代集團的緩衝期,壹電視工會利用這段時間,奠定了未來可長可久的工會生命;首先,工會先去找壹傳媒台灣區行政總裁張嘉聲先生,討論員工「大量資遣」的方式、期程,每次勞資協商前,工會一定會先針對內部召開會前會,跟理事們溝通先有共識,絕不能在談判桌上出現口徑不一致的狀況。

 

  因此壹電視員工大量資遣,工會與資方開出的條件是:

  1. 資遣名額不能限制。
  2. 資遣名單資方沒有決定權。
  3. 資遣費以勞基法現行規定加倍(兩倍),另外加離職補貼金。
  4. 因公司轉換而調整職務的員工,應有3個月的適應期,期限之內員工適應不良或無意願繼續工作,則可要求以相同條件資遣。
  5. 資遣條件必須得到工會同意。

 

  在協商期間,勞資雙方一度劍拔弩張,甚至拍桌互罵,但張嘉聲最後全部同意工會的要求,也因此讓壹電視交接給年代的過程很異常順利,甚至連一件勞資爭議都沒發生。至於壹電視易手的過程為何會如此順利?工會協商前,每一次沙盤推演的會前會就顯得非常重要。另外,當初工會選出來的理事來自各地,由於員工在台灣的北、中、南、東部,都有駐地,工會幹部在選舉過程針對相對弱勢或人數較少的部門,都提供保障名額,也因為保障名額的關係,工會能聽見各地區最基層心聲。

 

最大的「意外」出現!

 

  102年5月31日年代集團收購壹電視,7月1日壹傳媒行政人員全數退場,此時的壹電視,完全由年代集團接手經營,工會與年代資方經過7個月的蜜月期,在此期間年代資方完成遵守對工會的承諾,對員工沒有調整職務、沒有降薪、沒有資遣。然而最嚴重的「意外」發生了,102年12月31日晚間,資方逕行修改公告「工作規則」,導致後來一連串勞資衝突。

 

  年代資方在102年12月31日晚上7點半,在未與工會協商及告知的狀況下,逕行張貼公告通知所有員工,從次日103年1月1日起實施新規定,包括上下班打卡、刪除五一勞動節休假、片面取消颱風天災防假(不補假也沒有津貼),連原有的12天全薪病假,都直接刪除。此舉不僅引爆壹電視勞資間的衝突,後來資方不理智的行動,甚至把戰場延續到整個媒體業界!

 

 

 

  103年1月1日資方不平等公告發出後,工會隨即向公司反應,勞動條件下修應有相關配套,尤其是既有的假期不能逕行刪除,但資方不予理會。於是工會向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解,結果僅僅一次調解就直接破局,資方派出的代表蠻橫,根本無法再調解下去。工會繼續向資方尋求配套措施,經過2個月努力無效,最後只好進行罷工投票。103年8月14日罷工投票結果出爐,有7成以上的會員贊成直接罷工,9月1日,工會前往NCC(國家通訊傳播委員會)訴願、抗爭,NCC沒有回應。年代資方因為怕壹電視工會真的會罷工,新聞部總編輯除了在會議中當眾飆罵工會,各組會議上竟然公開點名工會會員,要求會員退出工會,否則升職、加薪都不可能,最後以不當勞動行為的方式,直接凍結工會理事長的記者職務。

 

  資方一連串的防範措施,除了突顯十分心虛之外,同時還做出令人啼笑皆非的行動。首先,年代集團將壹電視80名工程部員工,全數移編到年代電視台,導致壹電視至今,沒有製播工程人員;再者,雖說勞動部曾明白指出,年代集團移編壹電視工程部是違法行為,但資方仍然不予理會,遭到移編的壹電視工程部,照樣留在年代電視,至今沒有重回壹電視。

 

  不過也因為資方顢頇的舉動,更加深了工會會員的團結向心,整起事件抗爭期間,沒有任何會員退會。更奇妙的是,工會在抗爭過程中,除了公視和原民台外,居然沒有任何電視台來採訪「壹電視工會合法取得罷工權」,這是台灣勞動史、媒體史有史以來,第一家合法取得罷工權的電視台工會,被欺侮的媒體人到NCC前表達不滿,德國、日本等外國媒體都跨海訪問,在台灣竟然沒有商業電視台肯理會,難道這就是台灣的新聞自由?

 

最扯的「意外」又出現!

 

  壹電視勞資會議早在工會成立前就已經召開,101年7月19日勞資會議中,勞資雙方同意「女性夜間工時」,以及工資與補休假等3件重要的規定,當時勞資會議不僅同意颱風天出勤員工事後必須補假,並且明載列入工作規則,但年代資方接手後,竟然只接受勞資會議有關工時(女夜)的內容,颱風天補假不接受!這就是勞資會議明訂,但雇主不執行,又能奈我何的最佳「典範」。工會只好持續去找NCC,要求NCC將勞動權益納入換照評鑑,NCC表面同意,但檢視NCC換照條件的評議委員選任方式中,根本沒有勞方代表,就連換照辦法內也未包含勞動條件的檢視方式、評鑑方法,最後工會找上立法委員,希望在審議NCC年度預算的時候,要求將媒體勞動條件納入換照評鑑的評分標準當中。

 

  最後要跟大家分享這個案例,每人每月的上班刷卡時間大約是180到198小時之間,某位年代集團的同仁,該月上班時間總數是245小時,結果管理部人資用書面通知這位同仁,要將超時的時間改為「正常」上下班時間,簽名後交由主管簽章繳回。年代集團含壹電視在內,主要違法事項為勞基法第24條未依法給付足額加班費,但是被罰完之後,被苛扣加班費的員工一毛也沒拿回來,更惡劣的是部分不肖的管理人員,竟然用訕笑的方式嘲諷工會會員,就算去告也沒用,還不是照樣加班拿不到錢!因此這也是工會積極要求,裁罰內容要加入刑責的主要原因。

 

  106年1月,以北市產總媒體小組為架構,「全國傳播媒體產業工會」誕生,組織產業工會的最主要原因,就是在經營企業工會的同時發現,無論如何施力對抗,總是涵蓋在一個企業體之內,但組成全國傳播媒體產業工會之後,就可以聯合10幾個媒體企業工會聯合發聲,這時候產業工會所做成的決議,就大到足以影響國會。

 

  說到這裡還是建議大家,首先把自己的企業工會組織起來,成立之時,工會要先找到一個軟柿子來吃,要能在公司裡完成一項立竿見影的政策,譬如準時上下班、加班費正常給付或颱風天發給津貼等,最好能在工會成立的一個月內就達成目標,如此一來會員才支持、非會員想加入。工會運動這幾年磕磕碰碰,透過這些經驗所獲得的最大啟示就是,只要勞工團結,資方就真的不敢看輕!

 

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