2018 06/25

勞動臺北電子報特刊

發行:臺北市政府勞動局

發行人:賴香伶 本報每月1、15日出刊

勞資會議規範與實務

旭婷法律事務所林垕君律師

 

  勞資會議規範之目的在於協調勞資關係,透過勞資間溝通對話,促進勞資合作。勞動基準法(以下稱勞基法)雖然早已規定事業單位應舉辦勞資會議,且規定變形工時、延長工時與女性夜間工作等三項勞動條件須經工會或勞資會議同意,然而過去事業單位如未舉辦勞資會議,因勞基法未設罰則而不受處罰,且因勞動檢查不頻繁,企業未設有勞資會議即逕行實施延長工時、女性夜間工作,亦屬常見。近年來,由於勞工意識抬頭,加上勞政機關積極推動,促成不少企業開始舉辦勞資會議。近期勞基法修法又將鬆綁7休1、加班工時單月上限54小時與輪班間隔縮短等重要勞動條件交由工會或勞資會議決定,鼓勵勞資雙方透過勞資協商解決爭議,益見勞資會議的角色日趨重要。.

 

勞資會議之功能

 

  勞資會議的法定權限,過去只有變形工時(勞基法§30、 §30-1)、延長工時(勞基法§32)及女性夜間工作(勞基法§49)的同意權,修法後又包括輪班間隔(勞基法§34)、例假之調整(勞基法§36)與加班工時單月上限54小時(勞基法§32)等須經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後才得實施。

 

  勞資會議與工會同意權之效力,依法工會同意權優先於勞資會議。然而許多事業單位在還沒成立工會時,即已透過勞資會議通過前述法定權限,加上勞資會議通過時都沒有設定同意期限或條件,形成一次同意終生不得反悔,往往在工會成立後形成爭議。以某知名連鎖企業為例,企業工會成立後,拒絕同意變形工時、延長工時及女性夜間工作,資方於是扶植各分公司成立勞資會議,通過變形工時、延長工時及女性夜間工作等內容,進而形成工會與勞資會議之對立。對此,勞工主管機關立場一致,認為應以企業工會意見為優先,勞動部甚至行文表示,企業工會為法定代表勞工之法人組織,而勞資會議屬非法人組織,僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與,二機制於監督企業之角色,效力及功能有所不同,該公司工會既已成立,有關變形工時、延長工時及女性夜間工作制度之實施應徵得工會同意,不得以分公司勞資會議之同意取代工會同意。不過,後續於訴訟上,行政法院雖大多認同勞動部意見,仍有少數見解不同,未見一致。

 

  上述爭議的產生,源於事業單位僅是依法召開勞資會議,資方的心態仍是將勞資會議當作橡皮圖章,目的僅是取得工時等制度之合法性,於此情況下,勞資會議根本無法發揮其協調勞資關係、促進勞資合作之功能,實為可惜。

 

如何召開勞資會議?

 

  依勞基法第83條規定,事業單位應舉辦勞資會議。因此,事業單位召開勞資會議之前提在於適用勞基法。為使勞資會議有相關規範可循,勞動部亦制定「勞資會議實施辦法」,為勞資會議之運作設立規範。依「勞資會議實施辦法」規定,事業場所勞工人數在30人以上者,應分別舉辦勞資會議。而有關事業單位之認定,並不以具有獨立之人事、財務為必要,在主營業處所外之固定處所從事業務者都可以是「事業單位」。舉例而言,高鐵、台鐵有很多個站,其中每個站都是一個事業單位,如果勞工人數超過30人以上,依「勞資會議實施辦法」規定就應分別召開勞資會議。然而,每個站是否有足夠之人力、資源召開勞資會議?是否有必要分別召開?前開規範雖未設立彈性(條文寫「應」),然而因未設立罰則,因此以全體企業為範圍設立勞資會議,亦屬常見。

 

  勞資會議的組成上,除了勞工人數在3人以下者,勞資雙方為勞資會議當然代表之情形外,勞資雙方代表是2-15人,但事業單位人數在100人以上者,各不得少於5人,然由於代表人數過多將導致會議召集困難,所以通常為5人。

 

  代表產生的方式,資方代表是由資方指派對業務熟悉的人,勞方代表則由選舉產生(滿15歲有選舉與被選舉權,且排除代表雇主行使管理權之一級業務行政主管人員),過去曾有因勞方代表係經指派而非選舉產生,導致其勞資會議同意權不具效力之案例。在有工會的情況下,勞方代表的選舉方式有二種,一是透過工會會員(代表)大會選舉,此外亦可由全體勞工直接選舉。前者於工會會員(代表)大會上進行選舉,但須注意,非會員亦可參選;後者則由事業單位自行辦理或委託關係企業工會辦理,由全體勞工直接選舉。另須注意勞方代表選舉有性別保障名額之規定,即單一性別勞工人數逾勞工人數2分之1者,其當選勞方代表名額不得少於勞方應選出代表總額3分之1。

 

  為使勞資會議不因改選而中斷運作,事業單位或其事業場所應於勞方代表任期屆滿前90日通知工會辦理選舉,工會受其通知辦理選舉之日起,逾30日內未完成選舉者,事業單位應自行辦理及完成勞方代表之選舉。由事業單位辦理勞工代表選舉者,應於勞方代表任期屆滿前30日完成新任代表之選舉。

 

勞資會議如何運作?

 

  勞資會議至少每3個月舉辦一次,必要時得召開臨時會議。於勞資會議之議事事務上,考量勞方代表均非專職從事勞資會議事務,「勞資會議實施辦法」課予資方較大責任,規定勞資會議議事事務由事業單位指定人員辦理之,包括事業單位應於會議7日前發出開會通知,會議之提案應於會議3日前分送各代表;會議紀錄由主席及記錄人員分別簽署,應發給出席及列席人員。此外,勞資會議得設專案小組處理有關議案、重要問題及辦理選舉工作。勞資會議之運作及代表選舉費用,應由事業單位負擔(即使勞方代表選舉由工會辦理,亦應由事業單位負擔選舉費用)。

 

  由於勞資會議之性質在於促進勞資合作,因此其決議要求極高之共識決。「勞資會議實施辦法」規定勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席,協商達成共識後應做成決議;無法達成共識者,其決議應有出席代表4分之3以上之同意。即使是如此高之共識決,仍然會出現勞資會議決議做成後,資方拒不執行之情形。此時該怎麼辦呢?勞工如何救濟?遺憾的是,此問題目前仍然無解。「勞資會議實施辦法」僅規範勞資會議之決議應由事業單位分送工會及有關部門辦理,並規定勞資雙方應本於誠實信用原則履行前項決議,有情事變更或窒礙難行時,得提交下次會議復議。勞資會議決議與團體協約不同,團體協約簽訂後,如資方拒不履行,工會得依法提起訴訟請求,然而資方如果拒絕履行勞資會議決議,依規定只能勞資雙方再協商再談如何改善修正。或許因為勞資會議之精神在於促進勞資雙方有效溝通,強化協調合作之精神,因此勞資會議相關規範目前仍無強制性,其決議亦無法作為請求權基礎訴請資方履行。

 

  由前開情形可知,勞資會議於保障勞工權益上,其功能有其侷限性,因此有別於工會的集體協商。而勞資會議議事範圍,與工會集體協商(團體協約)有重複之處,因此,工會須藉由整合勞資會議勞方代表意見,以決定勞資會議之議事範圍,並與其他組織進行分工。一般來說,勞動條件之協商,就會由工會來處理;福利事項交由福委會討論;勞資會議則主要集中於工作現場環境改善、提高工作效率事項與促進勞資合作等事項。

 

勞資會議常見問題

 

  最近一次修正「勞資會議實施辦法」時,有三項強化勞資會議之規定。首先,「勞資會議實施辦法」參照團體協約法規定,規定勞資雙方代表本誠實信用原則,有提供會議必要資料之義務,共同促進勞資會議之順利進行。其次,、勞資會議代表出席勞資會議,雇主應給予公假。最後,雇主或代表雇主行使管理權之人,不得對勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或其他不利之待遇,以保護勞方代表。

 

  前開修正固然一定程度強化勞方會議之運作,然而實際運作上仍有不足之處。除了前述資方拒絕履行勞資會議決議的問題外,實務上常見的問題還包括事業單位未定期召開勞資會議。「勞資會議實施辦法」規定,事業單位至少每3個月應舉行一次勞資會議,這部分因為沒有罰則,目前多只能透過勞工主管機關促請事業單位儘速開會。因此,如資方僅將勞資會議做為通過工時等制度之工具,則相關同意權通過後,資方將不再召開勞資會議,則勞資會議將形同橡皮圖章,無法發揮作用。由此衍生的另一問題是,勞資會議同意前開工時制度之決議是否永久有效?得否設定期限?這些問題都有待未來透過法規修正加以改善。

 

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勞方在勞資會議前的準備工作

 

永豐銀行企業工會管紹君總幹事

 

  自今年3月1日起,《勞動基準法》有關工時規範等修正條文生效實施,其中有3個條文規定若雇主想要變更調整,除了須經過相關主管機關的同意、指定或公告等程序,還要「雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後」,始能為之。台灣的工會組織率長期低落,故修法後關於勞資會議的落實與成效,引發諸多實務上批評。然而是否因法律的不夠完備,我們就可以避而不談或甚至配合資方,任其魚肉?相信這絕非是所有勞方代表的初衷,所以開會前的首要準備工作就是調整心態,以不卑不亢、不預設立場的態度,忠實反映問題,進行勞資溝通。

 

  再者,開會前一定要清楚開會的目的與意義,而舉辦勞資會議的意義與目的,依《勞動基準法》第83條規定在於協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率。其次,《勞資會議實施辦法》第12條第1項規定,勞資會議代表在會議中應克盡協調合作之精神,以加強勞雇關係,並保障勞工權益。所以立法者期待勞資會議是企業內部溝通機制,目的是增進企業內部勞資雙方的溝通,減少對立衝突。

 

  然而,期待與現實往往有一定的差距,台灣勞資關係長期嚴重傾斜失衡,溝通過程中難免衝突,《勞資會議實施辦法》第12條第4項對於勞資會議勞方代表雖有基本保護條款(雇主或代表雇主行使管理權之人,不得對於勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或其他不利之待遇),惟其功能有限,未來應透過修法將勞資會議勞方代表,列入不當勞動行為裁決保護對象。

 

  依據《勞資會議實施辦法》第13條規定,勞資會議的議事範圍分為報告事項、討論事項及建議事項三個部分。報告事項包括:

  1. 上次會議決議執行情形:掌握討論議案的進度或是否有遇到窒礙難行之處需提出重新討論?
  2. 公司內員工動態資訊:可請資方說明員工人數、性別比例與離職率等。從離職率可以衍生的議題有管理者在管理過程有無不當之處、教育訓練是否不足、相較同業有無薪水或獎金過低等問題。
  3. 公司營運概況:如公司財報,透過財報瞭解公司獲利狀況,作為日後與公司討論調薪、獎金分配之依據;再如業務發展狀況與計畫,公司在開發新的業務時,是否隱藏裁撤舊部門員工之規劃等。
  4. 內部員工工作大小事:如福委會規劃的福利事項或團體保險等,藉由資方的報告事項,後續亦能成為勞資會議的討論事項。

 

  第二部分是討論事項,勞工想和老闆談的事情多如牛毛,如調薪、工作內容、調動或管理等,但老闆只想和勞工談法律上的同意權,所以勞方代表要善用這個部分,與老闆進行協商。勞基法同意權總共有6項(放寬單月加班上限、同意實施變形工時、鬆綁每七天一例假、輪班間隔時間縮短、同意延長工作時間與同意女性夜間工作),這部分以先掌握4大原則為主:(1)公司是否屬於適用變形工時的行業?(2)公司是否屬於須經過相關主管機關的同意、指定或公告等程序的例外行業?(3)公司哪些部門有放寬的需求?(4)女性夜間工作的必要安全衛生措施係不能以交通津貼替代。

 

  第三部分是建議事項,最常談的是工作規則的訂定與修正。工作規則目前雖屬於資方的管理權,在勞資會議建議事項中這項可不做成決議,但還是建議勞方代表保持檢視工作規則是否符合現行法規及職場環境的習慣,透過勞資會議提出工作規則可修正之處供資方代表參考,縱然當下未有決議,也可能已埋下日後改變的種子。

 

  在勞資會議紀錄的處理上,勞資會議著重在勞資雙方的溝通,主要係採共識決,所以非到不得已,盡量不採取表決,如果一定要表決的話,需要勞資雙方代表過半出席,出席代表4分之3以上同意;遇到當次會議無法取得共識,可決議暫時擱置,下次會議再行討論。為避免爭議,雙方形成決議後須再次確認決議內容,執行單位與適用部門都必須載明清楚;行使同意權部分,則務必押下同意期限,避免一次同意,永久適用的情況。

 

  勞資會議上常見資方代表多半挾帶著強大的資源與幕僚團隊,並口徑一致面對來自各部門、不同利益、沒有幕僚與沒有資源,並可能還會互扯後腿的勞方代表。要如何突破這樣的局勢?「認清形勢,勞工沒有分裂的本錢」。建議勞方代表們透過「會前會」逐案確認彼此看法,培養勞方代表間默契,建立共同價值觀;採「合議制」,少數服從多數;會後為勞方政策辯護,不扯後腿、不推說是誰的主張;勞方沒有共識前的議題,絕不進行表決。有工會者仍應加入工會組織運作,在議題上與工會共同合作討論,共同謀求多數員工的最大利益;無工會者應盡速籌組,唯有工會方能提起不當勞動行為之裁決,對勞工保護更為強勢,以上這些建議分享給大家參考。

 

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