2019 01/15

勞動臺北電子報第90期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:賴香伶 本報每月1、15日出刊

勞資爭議實態之一:外籍教師簽訂契約

 

中國文化大學勞工關係學系 彭雪玉助理教授

 

       編案:為了解外籍人士在臺常見之勞資爭議,特邀請本局勞資爭議調解人、中國文化大學勞工關係學系彭雪玉助理教授,以實務經驗分析外籍勞工與雇主間之契約權利關係,以釐清爭議。

 

案例事實

       Tony是美國大學醫學院的畢業生,於2011年6月在兄嫂引進下以觀光簽證來台。2011年8月他與天方夜譚文理補習班簽訂契約:自2011年9月1日起擔任兒童美語教師,時薪750元,每週授課24小時,契約期間為1年。之後補習班依例於次年8月間再與Tony簽訂契約,並依照補習班招收學生狀況,約定每週授課時數。2015年8月班主任依例續與Tony簽訂契約(2015年9月1日至2016年8月31日止,每週授課24小時)。2016年6月1日起Tony沒有依約到班授課,班主任無法聯繫上Tony,2016年9月底Tony以email告知於去年7月與兄嫂的表妹結婚,去泰國蜜月旅行,臨時起意滯留泰國旅遊,之後他可以回補習班授課,於是班主任在2016年10月再與Tony簽訂契約至2017年8月底 (每週24小時授課,時薪不變)。該補習班於2018年8月簽約(契約期間自2018年9月1日至2019年8月31日)時以招收學生不足,片面降低授課時數為17小時,Tony於當年10月以email告知班主任要離職, 自10月1日起不再進班授課,並在2018年11月向臺北市政府勞動局提出勞資爭議調解申請。Tony主張雖是主動離職,但補習班強迫簽訂降低授課時數之契約,違反勞動契約,故應給付資遣費、特休假未休工資(年資計算:自2011年9月至2018年10月止)。

 

議題提出:是否有勞雇契約意思表示之瑕疵?

       勞雇契約之締結必需有雇主與勞動者雙方之意思表示,除勞動者表示願為提供勞務外,亦需是雇主表示願為給付報酬,且對重要之勞動條件有基本上之合意始可成立,此勞雇之意思表示之一致始成立勞雇關係。然契約之意思表示亦有可能存在「當事人資格不符、訂約能力不足、意思表示不一致、契約形式欠缺、違反強制規定、違反公序良俗、自始給付不能、因錯誤而為之意思表示、因詐欺為之意思表示、因脅迫為之意思表示」等情況而產生契約簽訂之瑕疵。具有瑕疵之意思表示將使契約無法有效成立,而造成契約之不成立、契約之無效或契約得撤銷之後果。

 

相關法規範

       外籍人士來臺身份有: 「居留」,指在臺灣地區居住期間超過六個月;「永久居留」,指外國人在臺灣地區無限期居住,相關法律規範皆規定於《入出國及移民法》中。外國人在臺工作之申請程序包括:工作證申請(勞動部勞動力發展署)、外國人應聘居留簽證(外交部領事局)、外國人居留證(內政部移民署),相關內容規範於《就業服務法》中。外籍人士如其身份為外籍配偶,依《就業服務法》等相關規定,在臺取得居留證後,不需向「勞動部勞動力發展署」申請工作許可證,即可在臺工作,此然與一般外籍人士不同。一般外籍人士居留臺灣期間,如需工作仍應先向「勞動部勞動力發展署」申請工作許可證。簡言之,外籍人士合法居留臺灣後可以自行工作,但須有勞動部發給之工作許可證,尚屬合法在臺工作,除非其身份屬臺籍之配偶,方未有前述問題。

 

案例見解

        Tony於2011年6月以觀光簽證來臺,約2個月後與補習班簽訂勞動契約,擔任兒童美語教師。Tony無「勞動力發展署」發給之工作許可證,補習班與Tony於2011年8月間簽訂之勞雇關係契約,即有違反《就業服務法》規定之非法在臺工作之情事,兩造間所簽訂之勞雇契約有「當事人資格不符」之契約約定之瑕疵。2015年7月Tony表示與兄嫂的表妹(臺籍人士)結婚,Tony可依《入出國及移民法》取得外配居留權,其工作不需要向「勞動力發展署」申請工作簽證。2016年6月1日至2016年9月底Tony滯留泰國,於2016年10月再與補習班簽約至2017年8月底止。就前述事實,Tony於2011年9月1日至2015年7月間,屬非法在台工作,契約簽訂有瑕疵,契約約定應為無效,惟Tony已有提供勞務乃為事實,補習班給付之薪資報酬,無需歸還。有關補習班僱用無工作許可之外籍人士,所涉《就業服務法》之裁罰,當另案處理。2015年7月Tony與臺籍人士結婚,一旦取得「外配」身份後,在臺工作無需申請工作許可,前因「當事人資格不符」之契約瑕疵消失,工作年資自應受到《勞動基準法》之保護。然因Tony自2016年6月1日至2016年9月底(共計約4個月)滯留泰國,補習班與之簽約自2016年10月1日至2017年8月31日,其後再與補習班簽訂1年契約(至2019年8月31日止),因此當Tony於2018年10月15日自請離職止,計算其在補習班任職之工作年資應為2016年10月1日至2018年10月15日止。依之,Tony得主張其特休假未休天數之工資。另,Tony主張其離職事由,乃因補習班強迫簽訂每週授課時間降低為17小時(2018年9月1日至2019年8月31日止),依法要求資方給付資遣費。此「強迫簽約」說,除非Tony能有足夠事實顯證是被強迫,否則難有簽約當事人「意思表示不一致」之勞雇契約瑕疵之情事,故Tony主張補習班給付資遣費自當為資方所拒絕。

 

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我的工作可以簽訂定期契約嗎?

 

       A公司主要經營業務為建築物清潔服務,承攬某公務機關的大樓清潔業務,僱用小王派駐在該公務機關從事環境清潔工作,A公司與該公務機關之承攬合約期限僅有1年,因此A公司與小王簽訂1年之勞動契約,且於勞動契約中明訂契約期滿離職時,因該清潔工作為特定性工作,所以雙方簽訂之勞動契約為定期勞動,契約期滿後小王不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費,但小王質疑這樣不符合勞動基準法的規定。A公司可否因小王的工作是有期限的工作,而和小王簽訂定期契約呢?

 

       首先,我們要先了解何謂「定期契約」,依勞動基準法第9條及施行細則第6條第4款規定,勞動契約可分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者;短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作;季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者;特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作、其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。

 

       小王與A公司間的工作契約是否可為定期契約,應就其是否為非繼續性工作以論之。以本案例而論,A公司主要經營業務為建築物清潔服務,也就是說清潔業務是A公司需持續維持其營運不可或缺的經濟活動,而清潔工是A公司欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作,依勞動部(改制前:行政院勞工委員會)89年3月11日台勞資2字第0011362號函釋:「『有繼續性工作』如何認定疑義,按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態,非繼續性工作為例外,又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別,是以,行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋,以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務(工作)說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作,如有之,應視為有繼續性工作之認定參據。」、98年12月1日勞資2字第0980032202號函釋:「...可否簽訂定期勞動契約,非僅以工作期限、計畫名稱或預算來源為標準,而應以勞工之實際工作性質為判斷,即勞動契約工作內容及受雇主指揮所從事之工作,如有繼續性,『應』為不定期契約。...」。因此,A公司雖與該公務機關簽訂之承攬合約期限僅有1年,後續不確定是否能再續約,但其具前述有繼續性工作之性質,且A公司縱未能與該公務機關續約,但A公司為維持經濟活動仍有清潔工的需求,與小王的勞動契約仍應為不定期契約,而非以其工作期間之長短而認其為定期契約。

 

       綜而論之,依勞動基準法立法之精神,勞動契約以不定期契約為原則、定期契約為例外。也就是說,除非該工作明確為「非繼續性工作」,且有特定的工作期間外(如員工依性別工作平等法申請育嬰留職停薪期間、或員工兵役入伍等情形,雇主僱用替代人力執行其原有之工作時,雇主得與該替代人力簽訂定期契約),雇主不得僅以契約間之間隔作為判定標準,遽與勞工簽訂定期契約。如違反規定,依法得處新臺幣2~30萬元罰鍰,並公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。

 

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