從優良工會評選看工會組織的發展與轉型

       國立臺北商業大學 企業管理系暨研究所 高寶華副教授

       臺北市政府勞動局為健全工會組織及和諧勞資關係，隨著每年勞動節的到來，評選優良工會的活動亦熱烈展開。此一獎項係代表工會過去一年的努力與成績，參與評選之工會無不絞盡腦汁積極準備，期能獲得佳績以為工會界之楷模及讚譽。

       基於過去的經驗，評選的評分項目及配分經過不斷的修正，透過更為公平的方式選拔出優良工會，其中包括七大項：一、健全會務機能。二 、選舉制度法制化。三、財務報表透明化。四、會員服務及管理。五、勞動教育職能提升。六、勞動權益爭取。七、工會改善及創新作為等，每一大項皆訂有許多細項，並依職業工會、企業工會及產業工會等特殊性質，分別有不同之配分比例，以突顯其個別之特質與重要性。

       評分項目前四項係依工會法之相關條文，屬工會組織性或事務性之規範及工作內容。第一項健全會務機能，包括：是否訂定工會章程、依規定召開大會及理監事會、訂定年度工作計畫並執行等；第二項選舉制度法制化，包括：有無訂定選舉(罷免)辦法、是否依法定期選舉、選舉是否辦理會籍清查、選舉有無爭議及是否妥善處理、是否備有移交清冊等；第三項財務報表透明化，包括：工會經費是否專款專用、專戶儲存、勞健保費是否專儲專用、是否按期繳交勞健保費、財務收支報表有無按季公開揭示、訂有出會退費辦法，有無明訂收費事項及標準等；第四項會員服務及管理，包括：辦理會員福利事項、是否辦理會員就業協助、建立會員申訴管道、會員糾紛陳情及檢舉之處理等，是為工會制度性、常態性之工作內容。

       評分項目第五至第七項則因各工會之行業及性質不同，而有極大之差異，工會必須正視其各項細項內容並擬定策略以資因應。工會辦理勞工教育時除申請政府經費外，也應加強自主辦訓，並配合承辦地方勞工主管機關政策方向的課題及作為，積極推廣性別工作平等意識。另外，為提升工會辦訓能力，工會應積極申請人力發展品質管理系統 ( TTQS )認證，申請辦理勞動部自主勞工學習計畫課程，以提升勞工職能和健全權益觀念。

       在勞動權益爭取方面，包含會員勞資糾紛案的申訴及處理，和以簽訂團體協約為最終目標的各項規劃、討論、協商及執行等作為，除了被動協助會員爭取權益外，更積極主動爭取比勞基法更優的勞動條件，以嘉惠會員。

       在工會改善及創新作為方面，包含配合地方勞工主管機關的政策及活動，購買庇護工場產品照顧弱勢勞工，以及利用電子產品和網路與會員溝通聯繫傳達各類訊息等，增進對勞工的服務及向心力，增加社會服務善盡社會責任等，都是未來可著力的方向。

       隨著時代及社會環境的改變，工會在運作及發展上，已非過去被謔稱的「勞保」工會，因此，未來評分項目除了前述四項的法制建制外，更應著重在後三項的努力，積極發展與轉型，方能創造出對於會員、政府機關及社會的價值，擺脫外界對工會的負面刻板印象。

圖說：台灣糖業股份有限公司台北市企業工會評鑑

圖說：臺北市木工業職業工會評鑑會後合照

圖說：受評鑑工會盡心盡力準備資料

從勞動事件法看勞資會議功能的再強化

普華商務法律事務所張哲熙協理

暨臺北市政府勞動局勞資會議宣導會授課講師

       過往常被問到的勞資會議問題包括：非營利組織需要舉辦勞資會議嗎？公司員工不到5人也要舉辦勞資會議嗎？被問的次數多了，也可以很直覺的回答：「依勞基法及相關規定，只要是適用勞基法僱有勞工的事業單位，都要舉辦勞資會議，並不限於營利事業才要成立，也沒有僱用勞工人數的門檻限制」。近兩年媒體大幅報導勞基法修法的相關消息，也提昇了勞資雙方對於勞動意識及法律遵循的關注度，與過往相比較，新辦理勞資會議的企業，有加速成長之勢；而企業提出的問題也隨之升級，開始聚焦於如何合法成立與召開勞資會議，但仍常有誤解法令的情形。例如有老闆將每月召開的全員會議當作是勞資會議，或者是雖然有選出勞方代表，但並沒有在選舉前辦理選舉公告，這些都與規定不合。因此，不同進程面對的勞資會議課題並不盡相同。

勞動基準法修法，強化了勞資會議的功能

       依照主管機關的說法，勞資會議是以協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮商制度，採鼓勵勞資間自願性的諮商與合作的方式，藉以增進企業內勞資雙方的溝通，減少對立衝突，並使雙方凝聚共識。簡單的說，勞資會議主要是以軟性溝通方式，達到促進勞資合作等目的。

       107年3月1日修正施行的勞基法規定，實施彈性延長工時、輪班間隔彈性休息及例假日彈性調整，都要取得勞資會議同意，連同原本即應取得同意的彈性工時、延長工時及女性勞工夜間工作等事項，強化了勞資會議的功能，這應該是立法者有意藉由勞資會議，促進我國集體勞資關係多元發展的務實考量。

       依觀察，107年勞基法修法，帶動了一波召開勞資會議的熱潮，對守法企業來說，遵循法律是當然的事，但最急迫的、有強制規定的，才會放入優先辦理清單。實務上，企業多先將不取得勞資會議同意就會違法的事情，列為必須優先處理的事，例如，若需要單月延長工時超過46小時，就必須在事前取得勞資會議的同意；當然這樣的彈性調整，還有其他配套限制。至於其他非強制的事項，包括：與員工權益攸關的勞動條件改善、福利的提昇，或其他與勞資合作有關事項等，實務上多需要勞方代表的積極提案，始能有更深入的對話與共識。

勞動事件法施行，有助開啟勞資溝通與合作的新局

       勞資雙方代表對於經由討論所作成的決議，應秉誠信原則執行，若有情事變更或窒礙難行，勞資會議實施辦法僅規定提交下次會議復議。勞資代表花了許多時間談出來的成果，當然希望能具體落實，而不是決而不行，如資方確有刻意拒不執行勞資會議決議的情形，依中央勞工行政主管機關的解釋，涉有違背勞資自治、誠實信用原則，如果提起復議仍無共識，似僅能再討論，而無法真正落實。在這種情形下，勞方代表努力爭取並與資方代表達成共識的結果，最後仍可能是一場空；長久而言，亦消磨勞方代表的熱情，恐產生不利勞資溝通的反效果。

       107年12月底新制定的勞動事件法主要是針對勞動事件於訴訟時的程序規範，但新法對於勞資會議有重要意義與影響。依該法規定，如果是因勞資會議決議所生的勞動事件，也可以適用勞動事件法。該法立法說明指出，勞動法上權利義務的法源包括勞資會議決議，因而所生的爭議為權利事項的爭議。故勞動事件法施行後，將跳脫過往不履行勞資會議決議多僅提起復議討論的作法；對勞工言，經由勞資會議機制討論、決議的事項，若雇主拒不履行，將可提起訴訟並依勞動事件法要求履行，對勞工更有保障。

       從勞動事件法取角，對於雇主來說雖然產生壓力，但勞資會議決議既已定性為權利事項，藉由勞資會議讓員工管理相關事項予以明確化，應有助於管理的落實，而且與個別勞工溝通相比較，也是成本相對低的作法。對於勞工言，也可以透過取得共識、決議後，讓期望具體實現，而非僅得復議再復議。故勞雇雙方都應正面看待勞動事件法的實施，藉此經由勞資會議平臺，更落實及強化勞資溝通與合作。

勞資會議決議機制，可加強保障勞工的調動權益

       另外，對勞工言，勞動事件法有一強有力的防禦性武器可與雇主的違法調動相抗衡。依照新通過的勞動事件法，如果勞工因調動問題起訴，主張雇主違反勞資會議決議，法院認為調動有違反決議之虞，而且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，法院可定暫時狀態處分，亦即要求雇主在判決確定前，先使勞工回復原職。如果法院同意讓勞工在判決確定前回復原職，勞工即可於事業單位的工作場所出勤，雇主也要繼續給付薪資；對勞工來說，應可緩解勞工在訴訟確定前的經濟壓力，而使勞工更願意爭取自身權益，而非迫於經濟現實而接受違法調動。而此規定亦將給予雇主一定之壓力，如果法院要求雇主回復勞工原職，勢必對管理產生挑戰。

       現有勞基法第10條之1所列，多屬調動的原則性規範，若要減少調動爭議，首應讓調動的具體標準透明化。實務上透過團體協約、工作規則、勞動契約等，雖均可達成此結果，但簽訂團體協約勞方，須先成立工會，但工會在中小企業尚不普遍；而工作規則多為雇主單方訂定，勞工較少能發揮影響力；至於勞動契約多為定型化條款，有實質議約能力的勞工亦屬少數。故若經由勞資會議機制討論、決議調動規定的細節，包括：調動後工作可否勝任的判斷標準、調動距離多遠需要予以協助、應遵循程序及異議機制等，應得更為勞資雙方所信守，亦可減少違法調動之發生。

小結

       勞動事件法的施行日期尚待司法院決定，未來勞動事件法施行後，勞資雙方應更重視勞資會議的功能，不論是與勞雇權利攸關的事項，或福利事項等，藉由勞資會議進行討論，若經勞資雙方代表協商達成共識，於取得出席代表四分之三以上之同意者，即為合法的勞資會議決議；只要決議事項與勞工民事上的權利義務有關，亦有勞動事件法的保障。在有勞動訴訟新制的後盾下，勞資雙方應得以更務實討論相關議題，並進而促進勞資合作，達到勞資會議促進勞資溝通、加強勞資合作的實質功能。

圖說：勞資會議宣導會課程-如何合法成立與召開勞資會議