2019 06/01

勞動臺北電子報第99期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:賴香伶 本報每月1、15日出刊

「罷工」及「爭議行為」的法律規範簡介

全國金融業工會聯合總會秘書長 韓仕賢

 

       我國勞動法過去對於「爭議行為」並無明確定義,一般是指勞資之一方為貫徹其主張,以集體之意思,對於他方所採取之阻礙業務正常營運之行為及與之對抗之行為。傳統上,勞方之爭議行為包括罷工、怠工、杯葛、糾察、占據等,上述行為都是在勞動契約關係仍未中斷之前提下,勞工集體暫時拒絕勞務之提供[1]

 

       至於工會因勞資爭議發生「罷工」行動,係指勞工為繼續維持或變更其勞動條件,或為獲取一定之經濟利益,依法律所定程序,經工會宣告,所為之集體停止勞務提供之爭議行為。至於雇主在罷工期間雖可免除給付工資之義務,惟其他義務則仍然存在,例如:辦理勞工保險事務,勞工工作年資在罷工期間應繼續累積計算,因勞動關係在罷工期間仍繼續存在[2]

 

       現行《勞資爭議處理法》(下稱本法)於「爭議行為」專章,對於「罷工」及「爭議行為」之主要規定如下:

 

一、「罷工」及「爭議行為」之定義

       本法第5條規定,爭議行為「指勞資爭議當事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為;罷工「指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為」。爭議行為的態樣很多,勞方通常採取之爭議行為有罷工、怠工、杯葛、蓄意破壞和占據工廠等,資方通常採取鎖廠、繼續營運和建立黑名單等爭議行為。

 

二、「權利事項」勞資爭議不得為爭議行為,但有例外情形

       本法第53條第1項後段明定:「權利事項之勞資爭議,不得罷工。」但第2項有例外規定:「雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第35條、團體協約法第6條第1項規定者,工會得依本法為爭議行為。」亦即為保障勞方行使「集體勞動三權」,對於雇主有違反上述法律明定之「不當勞動行為」,並經勞動部不當勞動行為裁決委員會認定屬實,則其爭議性質雖屬權利事項,惟其與單純一般私權之權利受損不同,故勞方依法仍得為爭議行為。

 

三、簡化罷工程序

       本法第54條第1項規定:「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意,不得宣告罷工及設置糾察線。」刪除舊法「罷工議決須經召開會員大會」之要件,此項規定簡化了工會罷工的程序,故罷工投票只要經會員以「直接、無記名投票」過半數即可。

 

四、特殊行業勞工爭議行為之禁止與限制

       本法第54條第2項規定,「教師」與「國防部及其所屬機關(構)、學校之勞工」不得罷工;第54條第3項規定水、電、燃氣供應、醫院和金融資訊服務等行業,勞資雙方應先約定「必要服務條款」之後,工會始得宣告罷工。所謂必要服務(essential service)是指維持與大眾生命安全或公共利益之事業基本運作與服務,惟各行各業的必要服務程度與內容不一,據知目前尚無企業勞資之間有約定「必要服務條款」之案例可供參考。

 

五、合法爭議行為之民、刑事免責

       勞工合法與正當的爭議行為是基本權利的行使,本法第55條是有關工會及會員行使合法爭議行為的民、刑事免責保護規範。工會及會員行使爭議行為,應依符合「誠實信用」及「權利不得濫用」原則為之,亦即進行爭議行為之主體、目的、手段及程序等均須具有正當性。

 

       從上述的法律規定可知,本法除了賦予罷工及糾察線等爭議行為的法律依據,並有民、刑事之免責適用,以保障勞工在法律允許範圍內行使爭議權。也就是說,《憲法》所保障之罷工等爭議行為,乃是提升勞工之勞動與經濟條件的手段,原則上只要不是暴力行為,罷工除了拒絕提供勞務之消極作為,尚應准許工會採行「有必要之積極性動作」[3],甚至「阻礙事業正常運作」亦為本法明定允許(參考本法第5條),也唯有如此,才能對資方產生壓力,促使其與工會重啟協商談判的機會。

 

       最後,本法對於糾察線如何為之,雖無具體規定,但是罷工行動不應只是勞工放下工作,在家泡茶、睡覺、看電視,而是工會必須採取積極性的抗爭行動,才能確保工會的罷工具有壓力效果,以迫使資方出面與工會談判讓步。所以當工會決議罷工,為了使會員能遵守罷工決議,以及確保合法罷工的有效性,便會糾集訓練一群糾察隊員(picket),在公司入口或大門,以勸說方式阻卻工人上工、顧客前往消費,或是阻止資方出貨;甚至採取人牆、靜坐、遊行等手段,以勸說或抗議方式阻卻非工會成員、替代人力上工,達到迫使資方與工會協商談判的目的。反之,公司為了維持繼續營運,通常會在工會發動罷工期間,僱用臨時工或發放「破壞罷工津貼」,或者工會會員因為遭受資方威脅或個人生計考量,不顧工會決議仍繼續工作者,即被稱為「罷工破壞者」。

 

       總之,罷工糾察線在國外已經行之有年,其合法性在先進國家多是被認可的,而且若無實施糾察線,很多罷工很難有效地對雇主施壓,而降低罷工成功機率。重要的是,國家在面對勞資爭議所發生的爭議行為或罷工,只要是「具有合法正當性」、「非以暴力脅迫為之」、「在合法的界限內」等原則,則其不應予以壓制;尤其代表公權力執行的警察必須遵守比例原則,一方面確保法律獲得遵守,另一方面也確保爭議行為不會被架空或受阻[4]

 


圖說:台灣富士全錄企業工會去年發動罷工,勞資雙方對罷工糾察線看法出現歧異。

 

 

 

[1] 參閱台灣高等法院89年度勞上字第17號民事判決。

[2] 參閱黃程貫(2009),勞動法,頁B-23,台北:新學林。

[3] 黃程貫(1996),勞動法,頁257。台北,國立空中大學。

[4] 參閱楊通軒(2007),集體勞工法-理論與實務,頁325,台北:五南。

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僱用童工應注意哪些規定?

 

       國際勞工組織(International Labor Orgnization,ILO)於2002年6月在日內瓦召開的第90屆國際勞工大會中,將每年6月12日訂為「世界無童工日」,呼籲世界各國密切關注童工問題。截至今日,我們偶爾能從報章雜誌中看到,在礦場、農場、成衣廠等在危險環境中工作的童工消息。「無童工」理念推廣的重要性,不單僅是從防止兒童虐待的角度而言,如果一個兒童在他應該成長發育及受教育的時期必須從事具生產性的勞動,勢必將會剝奪他未來成為健康成熟且有一定素質的勞動力的機會,對於社會發展也將是一種重大損失。

 

       我國有關童工保護的規範在勞動基準法第44條中:「15歲以上未滿16歲之受僱從事工作者稱為童工;童工及16歲以上未滿18歲之人,不得從事危險性或有害性之工作。」;第45條規定:「雇主不得僱用未滿15歲之人從事工作。」。亦即在我國的法規範中,童工不得從事具危險性或有害性之工作,並且未滿15歲的兒童,是不能受僱從事工作的。有關15歲的規範,來自國際勞工公約1973年第138號最低年齡公約第2條規定:「本條第1項(即開始就業或工作之年齡)中規定之最低年齡不應低於完成強迫教育(即義務教育)所需,更不應低於『15歲』。」

 

       然而現今常見的童星或兒童藝術表演者,則屬於勞動基準法第45條第1項的但書所述之情形:「……但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者,不在此限。前項受僱之人,準用童工保護之規定。」,為了保護這些未滿15歲從事工作的兒童,勞動部制定了「勞動基準法第45條,無礙身心健康認定基準及審查辦法」,在該辦法第3條中,明訂不得從事的工作類型;在第4條中,明訂各年齡層工作時間的上限,並且規定:「未滿12歲之工作者從事廣播、電視及電影事業之節目演出、舞台及馬戲團演出、有聲媒體錄製、廣告之拍攝錄製、模特兒展演、才藝及民俗技藝表演之工作時,工作場所應有『法定代理人』陪同。」,以將家長保護的角色,明確納入規範。

 

      執行勞動基準法第45條無礙身心健康認定審查者,為各該工作地點的地方政府勞政單位,如有聘請兒童從事藝術表演需要之事業單位,應於勞務提供起始日起前90日至20日之期間向地方主管機關申請許可,申請許可的資料需參照勞動部103 年7月1日勞動條 2字第 1030131329 號令所訂定之「勞動基準法第四十五條無礙身心健康認定基準及審查辦法適用對象工作申請書表」及其備註說明,填具申請表並檢附相關證明文件向主管機關申請,獲得許可之後,才能讓兒童從事表演工作,本局自104年迄今,受理審查之人次已達2,276件,多數即為聘請兒童從事如拍攝廣告、戲劇表演等演藝工作,家長及事業單位除依法定規定之時效(最晚須於表演前20日時獲得地方主管的許可)、文件申請外,務請注意兒童工作場所之安全保護與工作時間的限制。另外,如果因未獲許可而違法僱用兒童工作者,因本項法令係為刑事處罰,案件將移送地檢署處理,違者依法可處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金,事業單位不可不慎。

 

圖說:勞動基準法第45條無礙身心健康認定審查作業流程圖

 

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