「勞資關係溝通學程」讓工會團結之路不孤單

       工會的角色與天職就是代表勞工，反映勞動者的心聲，扮演勞資雙方間溝通協調之橋樑，因此，對企業工會而言，往往就是必須直接面對企業內之勞資爭議，進而須承受資方各種手段的壓迫。基此，為加強企業工會本身與資方談判、溝通的實力，本局特別規劃「勞資關係溝通學程」，以「講授─討論─演練」三階段方式進行授課，不僅從理論到實務進行詳細講解，更安排於最後一週課程進行模擬情境實戰演練，期協助企業工會代表習得各種溝通談判技巧與法令實務後，繼續往簽訂團體協約之路邁進。

       本次課程共有18家企業工會、30名工會幹部參訓，為讓學員在法理面與實務面有完整認識，本局邀請文化大學法律系邱駿彥教授、建業法律事務所葉建廷律師、臺北大學法律系郭玲惠教授及鴻毅法律事務所廖蕙芳律師，分別就個別勞資爭議及集體勞資爭議之法令、實務判決等進行講解。同時為加強學員與雇主協商談判能力，邀請源健企業有限公司余建翰業務經理講授談判技巧、攻防招式及肢體語言行為心理學等。此外，更邀請財團法人中央通訊社企業工會馮昭理事長及前富邦金融控股公司集團工會理事長，現任全國金融業工會聯合總會副理事長王浩嘉，分享工會進行籌組、營運、集體協商、團體協約簽定等實務經驗。其中，馮昭理事長提到，外界總認為團體協約之簽訂應該不難，然而協商會有不同階段的「狀況題」，簽訂團體協約是一場長期戰役，但只要資方願意談，都是工會向目標前進的契機。王浩嘉前理事長則是建議企業工會應先壯大工會會員人數規模，工會幹部也要自我學習與累積實力，並掌握企業脈動，不斷嘗試與資方溝通的方式與機會，如此才能獲得企業與會員信任，搶得談判先機。

       本次課程在進行模擬情境實戰演練前，先將學員分為勞方組及資方組，並由公共電視企業工會王燕杰理事長與魏千峯律師事務所張軒豪律師，分別擔任各組導師進行戰術指導，讓學員了解談判的前置作業、角色分工、談判標的優先順序、攻守策略等。由於多數學員均不曾參加過此類演練課程，再加上須扮演及想像資方的角色與心態，練習過程中，難免陷入勞資角色混淆的卡關情形。然而，此正是演練課程的重要目的，讓工會幹部們學習換位思考、理解資方的想法，「知己知彼」才能有助雙方溝通及達到雙贏的局面。
     

       課程最後，終於來到驗收學習成果的實戰演練階段，評審團分別就議題掌握度、協商內容呈現、談判技巧應用等面向進行評比，學員們無不為了爭取團體榮譽使出渾身解數，各組談判過程十分激烈，最終選出「最佳團隊」。課後進行學員心得分享時，所有工會幹部對於課程的規劃安排均持高度肯定，國家表演藝術中心國家兩廳院企業工會李綺芳理事即認為，雖然只是依老師出題進行談判演練，卻沒料到大家都如此投入，演練過程宛如親臨一場劍拔弩張的談判現場，身為工會幹部，確實很需要這樣的經驗，此外，五天課程相處下來，也從其他工會會務經驗中，找到了解決自身工會問題的答案；中國青年救國團企業工會陳建成理事長亦表示，首次參與以「公民咖啡館」方式擬定協商戰略的課程，因此學習到協商應是運用彼此的智慧與善意，來達到雙贏局面；另臺北市政府環境保護局企業工會王偉杰常務理事亦分享表示，因演練題目並非組員們所了解的領域，為此特地拜訪相關企業工會，期望確實掌握談判重點，同時也藉此凝聚組員的團體意識，進而體會到「內部團結」對工會的重要性。

       最後，本課程在本局陳惠琪副局長勉勵參訓之各企業工會幹部，都能將所學經驗回饋給所屬企業工會，真正強化工會與資方協商溝通的能力，各工會皆能達到與資方簽訂團體協約之目標下，圓滿畫下句點。

圖說：由陳惠琪副局長頒發「最佳團隊獎」予第4組得獎組員。

圖說：「勞資關係溝通學程」結業式大合照。

企業工會簽訂團體協約之現況與困境

前勞動部政務次長、鴻毅法律事務所廖蕙芳律師

       自從105年6月華航空服員罷工時起，「團體協約」這個名詞隨著罷工而一夕爆紅，但只是名詞爆紅，社會上絕大多數的人，甚至是勞工朋友仍然不知道團體協約是什麼?簡單地說，團體協約就是工會和雇主間為了勞動關係事項所簽訂的書面契約（團體協約法第2條），而這份書面契約的效力會成為（或取代）雇主與勞工間勞動契約的內容。例如，勞工與雇主約定時薪為200元，之後勞工所屬的工會和雇主簽訂團體協約約定時薪為250元，則團體協約就會取代個別勞工與雇主約定的勞動契約。不只如此，這三年來三次罷工的焦點─「禁搭便車條款」（團體協約法第13條）也是團體協約可以規定的條款。

      華航空服員罷工後勞資雙方衍生諸多訴訟，其中桃園地方法院106年度勞訴字第224號判決就認定，如果不具團體協約的要件，而實質上是約定禁搭便車條款的內容，會違反強制或禁止規定，依民法第71規定會產生無效的結果。以這個判決來看，華航空服員105年6月罷工所簽訂的書面協定，因為不是團體協約，在法律上已經桃園地方法院判決認定為無效，也就是說，當時罷工似乎是白忙一場，關鍵就是當時所簽訂的書面協定不是團體協約。可見團體協約對於集體勞資爭議非常重要。

       在100年工會法、勞資爭議處理法及團體協約法的勞動三法修訂後，本來希望藉由法律的完備，可以促進社會重視勞工的團結權，但這幾年下來，除了三次罷工期間引起各界討論勞動三法之外，勞動三法迄今並沒有在臺灣社會扎根。此由報載臺灣工會覆蓋率只有7%，再由勞動部官方統計，在107年底工會家數為5,536家，其中企業工會為900家，職業工會則占4,161家[1]。而簽有團體協約總數計有713家，當中企業工會佔164家，產業工會佔353家[2]。可見，企業工會簽成團體協約是少數中的少數。為什麼會這樣?可歸納有以下幾點：

一、工會愈團結，簽成團體協約的機會就愈大：

       試想，如果企業內員工加入企業工會是百分之百，雇主對於工會提出的訴求，會比較不敢忽視。前有一企業工會來詢問我，其一再和資方進行團體協商，但資方擺明對工會虛應故事，所以長久以來都無法談成團體協約。探究原因，跟這家公司員工入會率僅達百分之六十，有很大的關係。當然更不要講入會率低於百分之五十的小工會。所以勞工愈團結，資方會愈重視。

二、雇主有無簽訂團體協約的誘因：

       如上所述，團體協約既然對勞資雙方有優越的效力，一般雇主其實是不會願意簽訂團體協約，所以，如果給雇主誘因，自然有助於團體協約的簽訂。就以銀行員工會為例，銀行員工會簽訂團體協約的家數超過半數之多，除了銀行員工會成立較久，較有運作的經驗之外；金管會對於銀行的評鑑，會將有簽訂團體協約的事實，作為銀行績優的項目有關。反而是勞動部獎勵工會簽訂團體協約的方案，因為獎勵對象是工會，不是資方，對於促成團體協約的簽訂，沒有金管會的評鑑來得有效。

       另外，經我訪問某家銀行企業工會，理事長表示，工會在銀行併購風聲四起時，向雇主提出團體協商，而雇主為擋住外面的買家，也願意和工會簽訂團體協約，這是工會和雇主有相同目標時，勞資雙贏的成功案例。

三、工會缺乏專業與經驗：

       工會的運作不但須具有專業，在談判時更要有膽識與謀略。但如上所述，臺灣迄今集體勞動意識還沒有扎根，工會的經驗很薄弱， 要提出什麼團體協約的方案?在談判過程中，哪些是可以讓步？最後想要談到什麼底線等？如果沒有專業、膽識與謀略要達成目標比較困難。而這部分又和團體協約法第8條限制，工會的協商代表以工會為限，所以在法律限制下，工會內部如果沒有較具經驗的傳承，想要簽訂較優的團體協約會比較吃力。

       總的來說，提昇臺灣社會集體勞動權的意識才是根本之道，而鼓勵勞工組工會、參加工會，則是最重要的第一步。

圖說：廖蕙芳律師於勞資溝通關係學程講授團體協約的效力與重要性。

圖說：勞資溝通關係學程結業式時，由廖蕙芳律師頒發結業證書給學員。