漫談我國勞資爭議調解委員會勞、資方委員之角色與功能

中國文化大學勞動暨人力資源學系助理教授(兼任)、臺北市政府勞動局勞資爭議調解委

員/獨任調解人、新北市政府勞工局勞資爭議調解委員/獨任調解人彭雪玉教授

一、「調解」之意涵

       係指藉由第三方協助爭議當事人對其之爭議達成協議。藉由調解處理爭議以及過程也可能是私密，或是法律所規範; 前者之參與者可能是自願的;後者則常有法律的規範。

       法律上的調解，是解決當事人間爭端的一種替代的(alternative)處理機制。如對爭議事項能達成解決方案，會具有實際法律效果。調解可用於解決各種爭議，爭議當事人可在各個領域進行調解爭議，例如商業，法律，外交，工作場所，社區及家庭事務等。近代工業社會為促進工業和平，以調解機制處理勞資爭議普遍於各民主國家之勞資關係法制中。

二、勞資爭議之調解-我國《勞資爭議處理法》規範

  (一)勞資爭議之類型(第5條)

       勞資爭議分「權利事項爭議」與「調整事項爭議」。「權利事項勞資爭議」係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議;「調整事項勞資爭議」係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

  (二)勞資爭議之處理程序(第6,7條)

       「權利事項勞資爭議」得依《勞資爭議處理法》所定之調解、仲裁或裁決程序處理。 權利事項勞資爭議之勞方當事人，有下列情形之一者，中央主管機關得給予適當扶助：提起訴訟、依「仲裁法」提起仲裁、因《工會法》第35條第1項第1款至第4款所定事由申請裁決處理。「調整事項勞資爭議」依本法所定之調解、仲裁程序處理之。調整事項勞資爭議之勞方當事人應為工會[1]。為之，「調解」之處理程序均可使用於「權利事項勞資爭議」與「調整事項勞資爭議」，然在法意上是有差異。「權利事項勞資爭議」之調解是”得”依法處理，究其因乃與爭議內容性質不同而有別。

       「權利事項勞資爭議」又稱「法律的爭議(dispute over right)」，係為法律的爭議，經由司法判決為其最終解決方案。因顧及司法途徑經常是冗長與經濟負擔，「權利事項勞資爭議」得以調解程序處理之，故為司法訴訟之替代途徑;「調整事項勞資爭議」亦稱「利益的爭議(dispute over interest)」，屬利益爭取的爭議，因無明文的契約或法規範，無法藉由司法判決為之解決方案，而是藉由中立的第三方介入，協助爭議當事人溝通產生共識達成當事人紛爭的解決方案，故調解運用於調整事項勞資爭議，係為避免爭議當事人採用爭議行為之替代途徑。換言之，法規範對於勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則解決勞資爭議，「調解」運用於「權利事項勞資爭議」乃為「司法訴訟」之替代[2];運用於「調整事項勞資爭議」乃為「爭議行為」之替代。

  (三)《勞資爭議處理法》之調解機制

1.調解之提起(第9條)：

       自請調解：勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。

       職權調解：主管機關對勞資爭議，認為必要時得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人。

2.調解之方式(第11條)

       主管機關受理調解之申請，應依申請人請求指派調解人或組成調解委員會進行調解。現行機制對主管機關之指派調解人稱為獨任調解人、後者則需要進行調解委員之指派

3.勞資爭議調解委員會之組成(第13條)

       勞資爭議調解委員會委員3人或5人：主管機關指派得為1或3人(其1人擔任委員會主席)、勞資爭議雙方當事人各[自選]定1人。爭議雙方當事人[自選]調解委員,係在收到主管機關通知之日起的3日內，各自選定調解委員，為協助爭議當事人選定調解委員，主管機關得備置調解委員名冊以供參考。對於屆期未選定者，則由主管機關代為指定。換言之，《勞資爭議處理法》規範之勞資爭議調解委員會之組成，爭議當事人勞資雙方之委員，是由當事人[自選]定。實務上，勞資爭議調解委員會委員，在勞資爭議當事人自選過程，可參考主管機關提供的名單，也有依當事人之考量自我選定。

       調解委員會組成在制度的設計：主管(機關指派)委員1~3人，其一為會議主席(目前以指定1人為常態)、勞方自我選定之勞方委員、資方自我選定之資方委員。基於權利或利益之考量，爭議當事人在自選定調解委員時，資方常是選任其公司顧問律師、法務人員、管理顧問師等擔任其委員。勞方常會自選其工會會務人員(如理事長等)為勞方委員。或會自行參考勞工行政主管機關之提供名單，再做自我選定委員其調解委員。再有者則是主管機關在爭議當事人未自我選定委員時，依行政職權代為選定一方委員或雙方委員。

4.調解結果：

       經調解會議所完成之調解方案，經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為調解成立。勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，為調解不成立。勞資爭議調解成立或不成立，調解紀錄均應由調解委員會報由主管機關送達勞資爭議雙方當事人。勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。

三、勞資調解委員之角色與功能

  (一)「調解員mediator」

       勞資爭議的調解員(mediator)基於調解之意涵，使用各種溝通技巧打開或改善爭執雙方能繼續對話、營造同理，找出可以解決雙方爭議的處理方案，其扮演著中立的第三方角色，協助爭議當事人對該爭議事項能達成調解方案的共識。調解過程是動態且互動的，調解員之第三方中立角色，應用專業的談判技術來協助爭議當事人，鼓勵爭議當事人在調解過程中能積極參與，促使調解過程平和進行是解決衝突的基本精神。現行處理勞資爭議調解機制之獨任調解人係由主管機關指派、且調解會議進行之參與者除獨任調解人外，就是爭議勞資方當事人。獨任調解人由主管機關指派、與爭議雙方無利害關係、無利益衝突，其中立、公正之調解人角色，自當毋庸置疑。

 (二)調解委員會之勞、資方委員   

       勞資爭議調解委員會之組成係主管機關指派委員1~3人(通常是1人)、勞方委員、資方委員。主管機關指派之委員為調解會議之當然主席。主席之功能為使會議能順利進行，係代表政府介入協助爭議雙方解決紛爭，中立與公正之第三者角色亦如獨任調解人。勞、資方委員協助處理勞資爭議之功能與會議主席同，但選派方式有：爭議當事人自行選派或參考主管機關提供名單自行選定、或由主管機關依職權指定，在調解會議過程中其角色，雖都是協助爭議當事人溝通獲得共識，解決紛爭，但在角色扮演上會有其不同。

1.爭議當事人「自行選定」主張權益之「代言人」

       基於當事人自我權利/利益考量與當事人自治原則，調解會議過程中，勞、資方委員會就被選定一方權益考量，其調解目的係藉由政府之第三方公正角色，進行爭議事實之再次溝通，勞、資方委員在調解會議上再次重申其所主張之權利/利益，企圖更清楚的讓他方知悉。因此，勞、資方委員的角色，會是其所代表一方的「代言人」。如果當事人在自行選定其委員時，是參考主管機關所提供名單選定時，其角色仍是爭議當事人權益主張之「代言人」，然該選定之委員基本上本與爭議當事人未熟識，經被一方選定，某程度上是爭議當事人相信該人選具有主張權益之專業、且信賴該委員能在調解會議上為維護其主張與他方進行交涉。爭議當事人在其各自權利/ 利益之考量下，自行選定一位能信任的調解委員，此時「勞方委員」、「資方委員」之代言人角色，與完全是爭議當事人自行選定之代言人，其代言程度之調整，在於調解委員之所以被爭議當事人選定，除具有主管機關專業認證外，還有協助主管機關完成調解委員會組成之意涵。基於是爭議當事人所自行選定，「勞方委員」、「資方委員」應有爭議當事人權利/利益主張之請託; 基於能完成調解委員會組成之目的，「勞方委員」、「資方委員」自有部分扮演政府介入勞資爭議之功能。換言之，「勞方委員」、「資方委員」其代言爭議一方的角色仍不變，惟有在基於政府介入調解之目的考量，其代言程度自可有程度上的調整。

2.主管機關指派之中立第三人

       主管機關在爭議當事人雙方或一方未自行選定委員時，始有代為指派其委員，其意涵是為勞工行政主管機關完成法定職務。此時的勞、資方委員與爭議當事人本不相識也自無利益關係，其角色與該調解委員會主席(主管機關指派擔任會議主席者)等同為公正的第三人，為協助勞方/資方進行爭議之繼續溝通，取得和解共識，作出調解方案。

       上述調解委員會之勞方委員、資方委員，在調解會議進行過程中依爭議當事人是否自行選定，其扮演角色應有不同。但基於調解之意涵，仍有協助爭議當事人繼續溝通，調解委員均應遵守行為倫理規範。

四、後語—兼談勞、資方委員出席調解會議之出席費

       勞資間發生爭議，不論法律的爭議或是利益的爭議，經由「調解」程序處理。調解會議乃為爭議當事人提供再次溝通的平台，雙方當事人是否同意藉由調解取代訴訟途徑或行使爭議行為。調解是否能有解決方案，取決於爭議雙方是否經調解達成共識做成合意的調解方案。因此，不論是獨任調解員或調解會議委員們，均具協助爭議雙方繼續溝通的功能。惟在勞資爭議調解委員會之組成既有：主管機關委員、勞方委員、資方委員，而要求委員們一律是第三者的角色，則會忽視法意所規範勞方委員、資方委員是由爭議勞資雙方自行選定。換言之，一旦是爭議雙方自行選定其委員，自當有其「代理人、委任人」之意涵，只不過爭議當事人委由他人協助再次為其各自主張權益進行溝通。實務上，勞資爭議調解會之勞、資方委員產生確實也是不同，自有所要扮演的角色，此在勞資爭議處理法第21條，即有調解方案之提出如委員們無法產生共識，以投票多數決，為調解委員會調解方案的提出。調解方式不論是以獨任調解人或以調解委員會來進行，都為調解機制，基於其目的均在提供勞資雙方繼續溝通，由勞工行政主管機關給付調解人或調解委員車馬費，自當毋庸討論。惟對於事由爭議當事人自行選定與其有利益關係者為其出席調解委員會代表委員時(譬如：資方選定其顧問律師或經營顧問師或其總經理、法務員工…等;工會指定其所屬工會之理、監事等)，是否還要由政府支給出席費，應值得商榷，因渠等本即為爭議當事人之指定代言人，由政府支給出席費，再由其一方給付顧問費，尤其是資方委員，此現象不乏其數。

       筆者在參與之調解人Line群組，曾對此「出席費」經驗分享，有關各地勞工行政機關對於非府聘勞、資方委員支給出席費情形，筆者粗略[3]整理如下：

1. 有支給出席費者：臺北市、宜蘭縣。
2. 没支給出席費者，新北市、桃園市、高雄市、彰化縣政府、新竹市政府。

       新北市作法簡述如下：目前《勞資爭議處理法》並無明文規定縣市政府是否需發給出席費。為促進調解專業進行，避免資方選定者完全站在資方立場(反之亦然)，對於資方指定自己公司主管為調解委員，給付其出席費為不合理;如勞資雙方自行選定調解委員，而該委員是經任一縣市聘為調解人(委員)，仍會給出席費; 如該委員未經任一縣市聘為調解人(委員)，不發給出席費[4]。

       筆者以現行勞資爭議之調解：獨任調解人是由主管機關指派，其身分係受行政機關委任，協助有紛爭之雙方取得共識，提出爭議雙方可接受的調解方案，獨任調解人的角色是中立的第三者。至於調解委員的爭議各方委員：勞方、資方委員當有各方所代表的權利/利益，要求不論勞方或資方委員，均屬依法行使公權力之人，並有保持中立之義務，且不得自當事人受有任何利益，斷然要以「勞資爭議調解倫理規範」要求勞方委員、資方委員扮演第三者公正的角色，實有其困難度，亦恐有失去集體勞動關係法「勞動三法」之一《勞資爭議處理法》所設計「調解」機制之本意。更何況少數有心人士，藉由通訊工具在網路打出保護勞工權利的號召，教導一方至主管機關提出勞資爭議調解申請、指定以調解委員會,要申請人指定其為調解委員會之勞(資)方委員。為防止前述弊端，建議主管機關在支給調解委員出席費時，對於該委員是否為爭議當事人自行選定、參考主管機關名單選定、或主管機關依職權指派定，而有不同作法。筆者在此提出淺談，並無定論，但對新北市政府勞工局目前作法，較為支持。

圖說：勞資爭議調解會議
 

團體協商法制與實務簡介

全國金融業工會聯合總會秘書長韓仕賢

       在當代資本主義社會，大多數的人都是提供勞務以換取工資，維持家計生活的勞動者。面對決定生產及利潤分配的資本家，較無薪資議價能力的勞工，常被迫處於勞動條件及工作環境不利狀態；勞工若想僅憑己力向雇主爭取較好勞動條件確有困難，可能還會因此遭到不利對待，而引發勞資爭議。

一、我國團體協商概況

       所以有些國家立法規範勞工與雇主權利義務的法律關係，以調整勞資關係不平衡狀況。不少國家（包括台灣）就透過法律保障勞工行使「勞動三權」─團結權、協商權、爭議權，以爭取更好勞動條件，改變「不爽不要做」的惡劣職場文化及就業不穩定問題。

       2011年5月1日，《工會法》、《團體協約法》、《勞資爭議處理法》修正實施，其中《團體協約法》增訂誠信協商規範，冀以改善工會集體力量有限，團體協商困難的問題。修法迄今，我國團體協商成果略有起色，締約件數也有增加之勢；根據勞動部統計，截至2019年6月底有效團體協商742件，以教育、金融產業居多。

二、團體協商意義與功能

       《工會法》明定「團體協約之締結、修改或廢止」是工會任務之一，《團體協約法》定義團體協約，係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依《工會法》成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。勞工行使「團結權」成立工會之後，可針對工資、工時、工作環境安全等勞動條件及勞資關係事項，要求與雇主進行協商，以維護、提升其勞動條件與經濟生活。

       在學理上，團體協約大致具有如下功能：（1）保護勞工、提升產業人力素質，並有助於提升和諧、穩定的勞資關係；（2）透過集體協商，勞資雙方可在理性的基礎上，綜合周全之資訊，在顧及產業健全發展的前提下，磋商出可為雙方接受之一般性勞動條件；（3）團體協約締結，可使雇主能在一定期間內較精確估算經營成本並控制勞動流動率，避免同業之間惡性競爭。所以，工會與資方簽訂團體協約，可以保障會員勞動權益、提升勞動條件，也有助於勞資關係穩定、和諧，可視為創造勞資雙贏的良性制度。

三、團體協約法重點

       《團體協約法》全文34條，著重「透過強制協商規範及誠信協商原則」，搭配《勞資爭議處理法》之裁決機制配套，以期有效提升團體協約之協商意願，建構勞資自主及自治精神。

（一）誠信協商原則

       《團體協約法》規定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕；若無正當理由拒絕協商，經依《勞資爭議處理法》裁決認定者，訂有罰則。何謂「無正當理由」？該法第6條例示3種情形：1. 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商；2. 未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商；3. 拒絕提供進行協商所必要之資料。

       「誠信協商」規定是一有利於勞方的武器，因資方本就不樂見工會成立，遑論簽訂團體協約；所以雇主若無協商締約之意願或者敷衍協商，不願提供協商必要資料，甚至強勢拒絕協商某些條文，工會可以申請裁決，如果構成不當勞動行為（unfair labor practice），雇主將會面臨必須與工會誠信協商團體協約的壓力。

（二）團體協約的協商程序

    一般而言，團體協約從協商到締約的過程，分為「協商準備」、「協商進行」、「協商僵局」及「締結協約」四個階段：

1. 協商準備

（1）選定協商代表

       工會基於內部民主程序，可依《團體協約法》第8條規定擇一方式選定協商代表，其中「依其會員大會或會員代表大會之決議」是常見方式。

（2）提出協商要求

       團體協約協商通常是由工會發動，工會應該積極、多方蒐集相關協商資料，而且工會的團體協約草案應先經會員（代表）大會議決，再正式要求資方進行團體協商；並在正式會議開始之前，先就協商程序（例如會議進行方式）達成共識。

2. 協商進行

       團體協商係一動態過程，資方通常對於工會所提出的多數條款表示不同意或保留；若是某些條文僵持不下，資方可能另提其他條件，以換取工會放棄或妥協修改。此時雇主若有「不要就拉倒」的強硬壓迫手段，或者只是「敷衍協商」的話，就有可能違反誠信協商。

3. 僵局處理

       一旦團體協商觸礁、出現僵局，就是考驗勞資雙方智慧的時刻，建議兩種處理方式：由雙方認可接受的公正第三人（例如主管機關、上級工會）居間排解僵局，或是發動爭議行為展現會員對工會的認同，造成雇主的談判壓力。

4. 締結協約

       勞資雙方協商團體協約完畢，即可締約。惟《團體協約法》第9條規定，工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約者，應辦理追認程序，否則不生效力。

       團體協約有效存續期間，勞資雙方對於《團體協約法》第23條和平義務、敦促義務之規定應予注意。此外，團體協約以定期為之者（期限不得超過3年），當期滿但尚未完成續約時，應注意該法第21條「餘後效力」之規定，亦即團體協約所約定「勞動條件」部分，在團體協約本身已因所定存續期間屆滿而消滅時，仍會繼續生效，直到新的團體協約訂定時為止，原來的團體協約才會消滅效力。

四、禁止搭便車條款的重要性

       《團體協約法》第13條規定，團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工（非工會之會員），就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整；但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限，俗稱「禁止搭便車條款」。

       資方對此條款都很抗拒，不是拒絕提供對案、就是要求工會放棄。究其原因，在於雇主願意給非工會會員的勞工，比照團體協約的勞動條件，無非就是希望誘使更多勞工不加入（或退出）工會，以遂其降低勞工參加工會意願的企圖。

       工會約定「禁止搭便車條款」極具意義，可提升入會率、促進團結意識，故應設法落實，以保障會員勞動權益。

圖說：彰化銀行與彰化商業銀行股份有限公司企業工會簽訂「團體協約」。