2020 04/01

勞動臺北電子報第119期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:陳信瑜 本報每月1、15日出刊

技職轉銜,就業大不同

 

       本府教育局每年皆會針對技術型高中應屆畢業生進行升學意願調查,以107學年度來看,1萬2,154名畢業生中,無升學意願者達803人,佔總人數6.6%。為了協助高三無升學意願之畢業生提早進入職場,同時可以讓技職教育與產業鏈結,本局於108年主動邀集教育局召開多次跨局處研商會議,並擬定「臺北市政府推動技術型高級中等學校應屆畢業生就業轉銜試辦計畫」,希望透過系列的就業導覽、職涯評估、企業參訪、職場體驗、就業能力評估以及職業訓練等服務,協助這群學生在進入職場前就有完整的就業準備。

 

       試辦計畫通過後,由教育局透過本市各技術型高中,針對應屆畢業生加強宣導,第一年的試辦即有210名學生願意參加臺北市就業服務處所屬臺北青年職涯發展中心(簡稱TYS)所辦理的就業服務活動,在3月透過入校宣導或安排學生至TYS進行團體就業導覽(包含就業資源及行職業介紹),並由職業諮詢員透過職業適性測驗及解釋,協助學生了解自己的職業適性,以評估其就業能力;4至5月時再依學生之職涯性向及就業能力,分組進行職涯工作坊,邀請職場前輩分享職場概況、求職技巧、工作態度及職場倫理觀念等;最後在5至6月期間,安排學生參加企業參訪、職場體驗及就業博覽會等活動。

 

       而在職業訓練方面,臺北市職能發展學院於本年度開辦「車輛維修產學訓專班」,總計有17名學生參訓(需已取得汽車修護丙級技術士證),預定從3月9日至6月24日展開496小時的「公假、公費」專班訓練,課程內容包含檢修汽油引擎、柴油引擎、汽車底盤、汽車電系修護等,以提升學生專業汽車修護技能,結訓後將輔導考取汽車修護乙級技術士證,透過職場實習、媒合廠商說明會等方式推介就業,協助學生訓後即就業。

 

       透過本試辦計畫的跨局處合作及轉銜機制,希望未來可以有效協助不升學但具就業意願的畢業生,認識自我優勢及興趣,並運用職涯發展評估結果及建立正確工作價值觀,協助其適性就業,進而減低就業不穩定問題。

 

圖說:職能發展學院「車輛維修產學訓專班」學生上課狀況

 

圖說:臺北市政府推動技術型高級中等學校應屆畢業生就業轉銜試辦計畫宣傳DM(正面)

 

圖說:臺北市政府推動技術型高級中等學校應屆畢業生就業轉銜試辦計畫宣傳DM(背面)

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無薪休假(協商減少工時)若干法律問題探討

中國文化大學法律學系教授 邱駿彥

 

       或許是為了減少社會大眾對於「無薪」的負面印象,勞動部向來不用社會通用的無薪休假名稱,在各個解釋函令中的制式用語是「勞雇雙方協商減少工時」。不過勞雇協商減少工時也一定會連動依比例減少工資,對於勞工而言,所減少的工時,仍然是無薪,只不過無薪休假期間,雇主給予勞工的薪水不得低於基本工資,而且無薪休假期間一次最長以3個月為限,3個月期滿後仍可再行勞雇協商。

 

       無薪休假的實施,肯定對付出勞動力賺取生活資金的勞工,是一個沈重打擊,因此,如何顧及企業主的營運不在景氣不振中被擊垮,另一方面也必須對被實施無薪休假的勞工給予最周全的權益保障,是政府無薪休假政策最重要的課題。武漢肺炎疫情期間,許多企業多少都受到影響,勞動部也適時重申無薪休假應行注意事項,以下就針對雇主實施無薪休假過程中必須注意的幾點事項,提出淺見。

 

一、雇主如何合法的實施無薪休假

 

       依照民國100年12月1日發布之應行注意事項,第二點提到「事業單位受景氣因素影響致停工或減產……」始得實施無薪休假,問題是如何認定有無受景氣因素影響,注意事項中並未提及。景氣不振時,肯定會有若干產業面臨經營危機,這是無可否認的事實,但也未必所有的產業都會面臨經營危機。以此次武漢肺炎疫情為例,製造業與服務業受影響最嚴重,但並不是所有的製造業都會面臨營運危機,例如口罩工廠、衛生紙工廠,應該都沒有經營上的問題。因此,所謂受景氣因素影響致停工或減產等條件,應該要有一個比較明確的判斷基準,例如該年度營運狀況比前年度減少達15%以上者,始得對勞工實施無薪休假。要言之,必須要有一個客觀的管控機制,使地方主管機關在審查時能有客觀公正的依據,否則各縣市寬嚴不一時,恐有損及勞工權益。

 

       不論民國100年發布的應行注意事項,或歷年來所發布的函釋,都只提到雇主實施無薪休假,必須經勞雇雙方協商一致才行。民國98年4月24日勞動2字第0980070071號函中,中央主管機關直指「因景氣因素所造成之停工,屬可歸責於雇主之事由,工資本應依約照付。雇主如片面減少工資,即屬違法,可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工,為避免大量解僱勞工,可與勞工協商並經同意後…..實施無薪休假」。顯見原本可歸責於雇主事由之減產或停工,雇主擬縮短工時減少工資給付都必須得到勞工同意。問題是眾所週知,個別勞工膽敢跟雇主協商不同意無新休假者,畢竟少數,特別是無工會組織之企業個別員工,想要與雇主居於平等立場協商,幾乎是緣木求魚。因此,是否應該如同勞基法第32條第1項加班規定,明定若有工會者,要取得工會同意,無工會者,則要經勞資會議同意?如此,透過集體力量的制衡,可避免有些雇主濫用景氣不振的理由,趁機實施無薪休假,遂行破壞勞工權益之實。雖然98年2月24日之函釋中,稍微有提到「勞雇雙方可透過勞資會議,就應否採行所謂『無薪休假』進行討論」,但勞資會議中的討論並不一定能達成合意,此種規範充其量只是訓示規定,並無法律強制力。因此,若能像加班規範一般,強制有工會者,需經工會同意,無工會者,要經勞資會議同意,則對於勞工權益保障,可確實交由勞資雙方協商,主管機關無需介入審查雇主是否合法實施無薪休假,也可避免弱勢勞工被雇主逼迫同意。

 

無薪休假期間雇主扣除的工資,是否容有不得扣除的部份?

       無薪休假期間,雇主對應休假日數得扣減的工資,國內企業大抵都是直接以勞工正常工時所獲得的工資額度,除以30後的日工資扣減。但國內企業在給勞工工資時,不少雇主區分為勞動力付出的對價工資,以及身分性質的恩惠性給與部分。如果雇主在計算勞退條例提撥額度時,有將若干部分歸屬於恩惠性的給與,例如房屋津貼、子女教育補助費、固定誤餐費等名目予以扣除時,則對應無薪休假日數所扣減的工資,自然也應排除這些屬於身分性質的恩惠性給與。

 

三、無薪休假期滿後或期間中,雇主擬實施資遣時,資遣費平均工資計算期間6個月,是否應扣除無薪休假期間之工資?

 

       無薪休假期間,勞工所能獲得的工資肯定是要比原來正常工時的工資為少。雇主如果在無薪休假期滿或無薪休假期間,依法律規定(勞基法第11條)資遣勞工時,資遣費計算的平均工資是否可以排除無薪休假期間的工資?如果平均工資計算的6個月期間未排除無薪休假期間的工資,對勞工而言是大大的損失,對雇主而言可以減少資遣費的負擔。這個問題如果要探究,首先必須釐清無薪休假的約定是何種法律性質?或者說勞雇雙方協商減少工時是何種法律性質?

 

(一)勞資雙方協商減少工時,是勞動條件的變更

       一旦勞雇雙方合意減少工時、且依比例減少工資,則勞雇雙方勞動契約內容即產生質變,換言之,勞雇雙方原本存在的勞動契約,會因為雙方合意變更,至少在合意變更的期間內,雙方是以新的勞動條件繼續有效存在。行政院勞工委員會(現為勞動部)於98.03.05勞動2字第0980130120號函中亦明言「事業單位實施縮減工時(無薪休假)屬於變更勞動契約之約定事項,應經雙方協商同意或訂定協議......」。依照契約法原則,無薪休假期間內所約定的減少工時及減少工資,是有效存在的。

 

(二)主管機關有注意到這個問題,但處理方式合乎法律原則嗎?

       主管機關似乎有意識到這個問題,但從來卻也沒有真正去處理過。目前只有勞委會(現為勞動部)在100年12月1日以勞動2字第1000133284號函發佈「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」的第7點中規定「勞資雙方終止勞動契約者,實施減少工時及工資之日數,於計算平均工資時,依法應予扣除」。問題來了,依什麼法呢?翻遍勞基法及施行細則,相關法令中並未有明定無薪休假期間應予扣除的規範,充其量僅在勞基法施行細則第2條規定「依本法第2條第4款計算平均工資時,下列各款期日或期間均不計入」,其中第4款規定「雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業致勞工未能工作者」。但本條款規定真可作為主管機關以函釋來排除無薪休假期間工資不計入平均工資計算嗎?

 

       本人非常贊成無薪休假期間,勞工所得較少的工資,不得計入平均工資計算資遣費,問題是要予以排除的規範必須有強而有力的法依據,單靠主管機關的函釋,恐難達到課予雇主義務的效果,如果雇主不予以排除而勞雇雙方至法院興訟時,勞工依函釋內容來請求是否一定勝訴,可能還有爭論的餘地,何以言之?

 

       首先,施行細則係在民國74年2月27日由內政部訂定發布,初訂定發布當時即已有本條款規定,而我國首見無薪休假者應是在民國92年非典SARS開始,中央主管機關大量發布有關無薪休假解釋函令,也是在雷曼兄弟金融海嘯導致第二次無薪休假大量被援用的期間。由此可見,民國74年首訂施行細則第2條第1項第四款規定,並無無薪休假期間於計算平均工資時得予排除之意旨,亦即將本條款作為勞雇雙方合意減少工時變更勞動契約之無薪休假期間,於計算平均工時可扣除該期間之法源依據,可能有商榷之必要。

 

       其次,細則第2條第1項第四款所定者,應係指雇主因天災、事變或其他不可抗力而片面因不能繼續其事業,片面使勞工未能工作者。且所謂不能繼續其事業,應係指永久不能繼續其事業。此種情形與無薪休假係經勞雇雙方合意變更勞動條件,形成新的勞動契約之情形相異。自不得擅以較低位階之注意事項,張冠李戴施行細則規定來做為凌駕契約約定之法源依據。

 

(三)與其事後再用函釋補破網,不如採取「源頭管控措施」。

       雇主資遣勞工時,不能將無薪休假期間的工資計入平均工資計算,我相信這是多數人的共識。但即便是共識,也必須有法源依據才行,否則無薪休假期間,勞雇雙方協商合意變更勞動條件的契約法理,就會被沒有法源依據的行政函釋破壞掉,這不是法治國家應有的處理方式。

 

       要解決這個問題,最理想的方法是修改勞基法增訂相關規定,在勞基法第17條資遣費規定中增訂相關規範,或者在勞基法第2條平均工資定義中增訂相關規範。

 

       但法律修正曠日廢時緩不濟急,最簡單的方法可以考慮立即修正所頒佈的「勞雇雙方協商減少工時協議書範例」,趕緊增加一項,明定協議書必須明載「雇主資遣勞工時,雙方合意以原來薪資計算資遣費」,一旦協議書有明載此點勞資雙方的合意條款,雇主就必須依原本正常薪水來計算資遣費。雖然說範例也是沒有拘束力,但至少雇主在通報無薪休假時,主管機關可以行政指導。

 

圖說:109年勞雇雙方協商減少工時說明會

 

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