2020 12/01

勞動臺北電子報第135期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:陳信瑜 本報每月1、15日出刊

淺談新冠肺炎所衍生之事變加班問題-以「中華電信499之亂」為比較

拳能法律事務所主持律師詹傑翔

 

       依據我國衛生福利部疾病管制署最新資料[1]顯示,全球因新冠肺炎(COVID-19[2])死亡之人數已超過130萬人,遍及188個國家或地區,並對我國及全球經濟市場帶來重大之影響及衝擊,同時也顛覆人類以往生活及工作習慣。但幸運地,我國在新冠肺炎肆虐全球之際,已迅速、有效,且穩定的控制新冠肺炎之擴散。整體而言,這一切均應歸功於醫護人員、公部門、私法人及全民等共同努力,才得以達到如此成果。

 

       此後,我國為振興國內經濟市場,已祭出一連串之紓困政策,舒緩本次新冠肺炎所帶來之經濟衝擊及影響,而銀行業者為承擔繁雜且龐大之紓困貸款業務,已多次要求第一線員工應依勞動基準法第32條第4項[3]及第40條[4]規定辦理(下稱「新冠加班」),而造成基層員工之不滿。然而,新冠加班是否符合「事變」之定義,即為本文將要確認之問題;而2018年時曾發生「中華電信499之亂[5]」,同樣係因業務暴增導致第一線員工超時加班之情形(下稱「499加班」),與新冠加班之情形有何不同,亦為本文探討之重點。

 

       關於新冠加班是否符合合法加班事由「事變」一事,勞動部於109年3月20日以「勞動條 3 字第 1090050303 號」函已明白指出:「勞動基準法第32條第4項及第40條所定『事變』,係泛指因人為外力戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病等。茲因『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情持續延燒,貴部訂定之『經濟部對受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難產業事業紓困振興辦法』第 3條所定產業,如為復原重建工作而有使勞工延長工時及假日出勤之必要時,於『嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困正興特別條例』第19條所定條例實施期間,尚可適用勞動基準法第32條第 4項及第40條有關『天災、事變或突發事件』情況下的特殊規定。」對此,「499加班」則經我國法院(臺北高等行政法院 108 年訴字第 261 號判決、及高雄高等行政法院108年訴字第449號判決等)認定非屬勞動基準法第32條第4項或第40條之「事變」或「突發事件」,原因在於針對民眾瘋狂排隊搶辦之熱潮,應屬中華電信可得預見,自有事先安排之可能(諸如可事先對於各營業處所服務人員之配置詳加規劃,增加臨時人員或先發號碼牌等方式,使其員工獲得充分之休息),且事實上,搶辦熱潮之發生並不違背中華電信之本意

 

      由上可知,「新冠加班」及「499加班」於勞動基準法第32條第4項或第40條規定「事變」之適用上有不同之結果,主要差異點在於前者係因重大傳染病所造成之「新冠加班」,後者是因公司銷售策略所造成之「499加班」。無論如何,倘未來再次發生如此嚴重之重大傳染病時,是否仍可因紓困經濟政策之實行,而完全犧牲勞工之權益?顯有疑義。本人認為仍應視案件之急迫性與勞工權益之間,是否符合憲法第23條比例原則進行,並加以評判、衡量人民之財產權及工作權之衝突,以減少不必要之爭議。

 

[1] 最後瀏覽日:2020年11月16日。

[2] 世界衛生組織(WHO)之中文名稱為2019冠狀病毒病。

[3] 因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息。

[4] 因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息。前項停止勞工假期,應於事後二十四小時內,詳述理由,報請當地主管機關核備。

[5] 499吃到飽之亂,又稱母親節之亂,主要係於2018年5月中華電信在臺灣推出行動網路吃到飽之促銷方案「綁約30個月,每月499元新台幣行動網路吃到飽」且僅在同年5月9日至5月15日之間受理申辦,為期七天,造成台灣民眾搶辦熱潮與後續爭議之事件。

 

圖說:勞動基準法第32條第4項及第40條所定「事變」定義。

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休假為勞工應有之權益,雇主不得未經勞工同意逕自調移或買斷

 

個案情形:

    小明在知名飯店當服務人員,因為飯店假日生意很好,所以小明都沒在國定假日放過假,也沒拿到加倍工資,小明詢問老闆,老闆告訴他,他的休假日沒有少,都幫他調到其他日子休了,小明覺得奇怪,當初老闆並沒有告訴他要調整休假日子,這樣真的沒問題嗎?

 

       依勞動基準法第37條第1項規定:「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。」,條文中所稱「應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日」就是俗稱的國定假日12天。另外如果是原住民,還要加上每年度原住民族歲時祭儀,可以多放1天。國定假日是以休假為原則,出勤為例外,如果雇主要求勞工在國定假日當日出勤的話,在正常工時8小時以內的出勤時間,無論勞工出勤的時間,依勞動部(改制前為行政院勞工委員會) 83 年 2月 21 日台八十三勞動一字第 102498 號函:「勞動基準法第39條及第40條規定,勞工於假日工作時,工資應加倍發給。所稱「加倍發給」,係指當日工資照給外,再加發一日工資。此乃因勞工於假日工作,即使未滿八小時,亦已無法充分運用假日之故…」,雇主都應該加給1日出勤工資。

 

       當雇主因為工作調配的需要,希望勞工在國定假日出勤,但是又不希望增加人力成本時,雇主可以依照勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函:「…又依勞動基準法第 37 條及其施行細則第 23 條規定之應放假日(俗稱之國定假日,含 5月1日勞動節),均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤,工資應依同法第 39 條規定加倍發給。勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商,惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更,仍應徵得勞工「個人」之同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施,仍應確明前開所調移國定假日之休假日期,即國定假日與工作日對調後,因調移後之國定假日當日,成為正常工作日,該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假,且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數,始屬適法。…」,由此可知,雇主應與勞工協商,並獲得勞工個別同意,才能將原本的國定假日與其他工作日對調,則該「其他工作日」即視為勞工的國定假日。但是要注意的是,函釋的重點在於「確明」以及勞工「個別」同意,也就是勞資雙方應該要講明清楚調移的詳細日期,所以建議大家最好白紙黑字將日期寫明,並且要看得出來有勞工個別同意之意思,以免日後發生爭議。

 

       回到小明的情形,飯店老闆沒有跟小明先講清楚,就逕自幫小明在排班時調整國定假日,已經違反了勞動基準法第37條的規定,可以處新臺幣2萬到100萬的罰鍰。另外,再提醒大家,雇主也不能事先付錢買斷勞工的休假權利,否則,也是違反未給勞工國定假日的規定,不可不慎。

 

圖說:勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商,惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更,仍應徵得勞工「個人」之同意。

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