2021 02/01

勞動臺北電子報第139期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:陳信瑜 本報每月1、15日出刊

飲用酒精性飲料,工地勞工母湯喔!

 

       酒精帶來的影響遠比想像中嚴重,世界衛生組織(WHO)證實,身體疾病中有60種和酒精具有相當因果關係;酒後常會有自傷、傷人、家暴等行為,而且臺灣每年有近萬人因酒駕入監,但大家只看到這些問題的行為,卻沒有察覺背後是酒精在作祟。另外國人在職場上也十分喜愛飲用提神飲品以提高工作效率,根據勞動部勞動及職業安全衛生研究所的調查資料,推估全國約有50萬就業者習慣飲用提神飲品,尤其在工作前或工作中,勞工更是喜歡飲用酒精含量0.5%以上的提神飲料,飲用酒精性飲料勞工之職業傷害發生率也高達一般勞工的1.8倍,由此可知,工作中飲用酒精性飲料不僅傷害個人身體,也容易造成一個家庭的破碎。

 

       此外,在工作中,飲用酒精性飲料與職業傷害發生有絕對的關係。當血液中酒精含量達0.1%時,人的動作協調、視覺、言談及平衡系統會受損,出現中毒現象;當血液中酒精含量達0.5%時,神經生理平衡系統會嚴重受損,甚至失去意識。因酒精性飲料會影響勞工之注意力及平衡力而肇災,尤其是在營造業工地從事高架作業或高處易發生墜落風險之作業勞工,為確保自身工作安全,更應儘量避免工作前及工作中飲酒。

 

       依據「職業安全衛生法」及「高架作業勞工保護措施標準」規定,酒醉或酒醉之虞者,雇主不得使其從事高架作業。但是從事營造工作的勞工朋友們,習慣將某藥品摻入奶茶、紅茶、咖啡、沙士調味,不僅容易忽略酒精存在,不自覺飲用過量外,若混入米酒,酒精濃度加乘效應下,更是容易飲用過多的酒精下肚。

 

       本局在此呼籲,營造業工地之事業單位應做好進場管制及監督,嚴格禁止進場勞工於作業前或作業中飲用酒精性飲品,以避免災害發生。本市勞動檢查處將透過安全衛生教育訓練,加強工地宣導勞工飲用酒精性飲品之危害及雇主之責任,並針對工區設有福利社、販賣部,或遭檢舉、媒體報導有勞工飲用酒精性飲品,或經勞動檢查時,查獲現場有酒精性飲品之營造工地優先實施勞動檢查,雇主若沒有嚴格禁止勞工在工作前飲酒,未善盡指揮監督的責任,經酒測含有酒精性反應且從事高架作業者,其事業單位將以違反「職業安全衛生法」及「高架作業勞工保護措施標準」規定,依法處以新臺幣3萬到30萬元罰鍰。

 

  

圖說:臺北市勞動檢查處至工地現場實施酒測

 

圖說:局長陳信瑜提醒全市各營造業工地之事業單位應做好進場管制及監督

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你(妳)被霸凌了嗎!?-淺談職場不法侵害

勝綸法律事務所主持律師邱靖棠

一、前言

「你身上有菜味,菜鳥仔」、「上班沒帶腦來嗎?」

 

你是否曾在職場上聽過類似的歧視或汙辱性的言詞?根據報導指出,有近7成上班族曾遭遇職場霸凌[1],加害者多為身邊的同事(包含主管),其中又以「言語嘲諷辱罵」為主要類型之一。然何謂「職場霸凌」?其判斷標準為何?本文將予以解析。

 

二、職場不法侵害-職場霸凌之定義及判斷標準

       依照勞動部定義的「職場霸凌」,係指「在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力」。此在法律上亦稱為「職場不法侵害」,並分成「肢體暴力」、「心理暴力」、「語言暴力」、「性騷擾」四類。

 

       近期司法實務上,則對「職場霸凌」做出更進一步的解釋,此可參酌臺灣士林地方法院105年勞訴字第76號民事判決:「所謂職場霸凌目前並無明確定義,職場生活除工作內容外,本就是一種相互溝通的過程,人與人相處本有志同道合,亦有話不投機者,非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌;所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的,藉由連續且積極之行為,侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益,亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍,方該當之。應從幾個方面觀察:包括行為態樣、次數、頻率、人數,受害者受侵害權利為何(例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權)、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇」。

 

       另外,尚可參照臺灣臺南地方法院108年訴字第1044號民事判決:「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為)、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形,亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為,且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為,形式及成因多元,尚不得逕依一方所述即概予認定,仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形,並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」

 

       綜合上述對於「職場霸凌」之描述,似可整理成下列判斷要件:

1.行為人主觀上具有故意–例如:臺南地院所稱的「刻意傷害」。

2.行為人之霸凌行為具有相當期間–例如:勞動部所稱的「持續性」、士林地院所稱的「連續且積極」、臺南地院所稱的「不斷重複的發生」、「非偶發性」、「維持長達一定時間」等。

3.造成受害者生理、心理傷害(例如:身體權、健康權、名譽權等法律所保障之法益)。

4.超過社會通念所容許之範疇–以行為人之行為態樣、次數、頻率、工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果、行為人之目的及動機等綜合判斷。

5.至於被害人主觀感受是否需要納入考量?比較同為職場不法侵害(即職場霸凌)類型之一之「性騷擾」之判斷標準,如臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第278號民事判決:「所謂性騷擾,依上開規定(按:即性騷擾防治法第2條),包括雇主以明示或暗示之方式,對受僱者從事性要求且具有性意味或性別歧視之言詞或行為,應以「合理被害人」標準檢視,即以被騷擾者認知之觀點加以認定,而非根據行為人本身之主觀看法判斷」與臺灣臺南地方法院108年訴字第1044號民事判決:「…因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為,形式及成因多元,尚不得逕依一方所述即概予認定…」之用語可知,似乎在「性騷擾」以外之類型,被害人之主觀感受在「職場霸凌」之認定上占比比例並不高。

 

三、職場霸凌涉及之法律責任

       若依上述判斷標準,認構成職場霸凌者,則加害人及雇主須負相關法律責任為何?茲整理如下:

 

(一)行為人(即霸凌者)之法律責任

1.在勞動法規上,可能構成勞基法第12條第1項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。」之解僱事由。

2.在刑事上,可能涉及刑法第277條普通傷害罪、第305條恐嚇危安罪、第309條公然侮辱罪等,依個案事實認定之。

3.在民事上,將應侵害被害人之身體權、健康權、名譽權等法益而構成民法第184條之侵權行為,而須依民法第193條、第195條賠償被害人財產上之損害(例如:醫療費用)及精神慰撫金。

 

(二)雇主之法律責任

1.在勞動法規上,雇主可能因違反職業安全衛生法第6條第2項3款「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」,依同法第45條經通知限期改善,屆期未改善處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰;遭被害人主張勞基法第14條第1項第6款終止契約,並請求雇主給付資遣費;另,被害人尚可能構成職業災害,向雇主主張並負勞基法第59條之職災補償責任。

2.民事上,依照民法第483條之1之規定,雇主對受僱人負有預防危害之責任,故如違反前開規定者,被害人尚可依民法第227條、第227條之1以及第184條、第193條、第195條向雇主請求損害賠償。

 

四、結語

       為避免職場霸凌之發生,衍生相關法律風險,雇主應有預先防範之相應措施,就此,可參照勞動部發布之「執行職務遭受不法侵害預防計畫」、「執行職務遭受不法侵害預防指引」,建立預防機制及事件發生之處理流程,並於事後,加以檢討改進,建構一套事前預防、事中處理、事後改進之完善機制,以利友善職場環境。

 


[1] 詳參陳業鑫律師,「職場被霸凌,法律怎麼保護你?勞動律師教你2招反制」,《今周刊》,日期:2020年4月15日。

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