2021 04/01

勞動臺北電子報第143期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:陳信瑜 本報每月1、15日出刊

職災勞工重返職場常見的勞資糾紛

勝綸法律事務所主持律師程居威

 

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(引自勞動部109職業災害勞工保障權益手冊,勞工復工爭議往往需要仰賴專業醫療機構,針對勞工是否可以工作及從事何種工作進行診斷,故專業醫療機構的評估,乃勞資雙方討論的重要基礎)

 

一、前言

       勞工在為雇主提供勞務過程中,如果因工作的關係,不幸發生職業災害,此時除了有勞動基準法的補償爭議(如醫藥費用、原領工資或失能給付等)及民法的損害賠償爭議外(如交通費用、看護費、收入損失或勞動能力減損),一般需要重視的就是勞工的工作權了。

 

       在工作權的討論中,涉及的爭議如1.勞動契約終止之限制(勞基法13條;職業災害勞工保護法第23條,下稱職保法)、2.適當工作的安置(職保法第27條等)、3.工作條件變更的限制(勞基法第10-1條),和4.勞工終止勞動契約時之處理(職保法第24條)等。本文以下將就前開爭議類型分別說明之。

 

二、爭議之類型與解析

(一)勞動契約終止的限制

  1. 勞工返回職場的第一個爭議,在於勞動契約存續的保障。依照勞基法第13條規定,勞工在醫療期間,因為身體尚未回復,此時為了確保勞動關係的存在,不論勞工有無勞基法第11條或第12條的情況,雇主都不能單方終止勞動契約,[1]以免勞工在尚未痊癒或還不能從事任何工作的時候,工作權就被剝奪,喪失返回職場的機會。
  2. 同時在勞基法第13條但書及職保法第23條規定,也有規定,若雇主具有無法繼續經營之情況,且經主管機關核定時,或勞工完全喪失工作能力時,才可例外採取單方終止勞動關係的方式[2] 

 

(二)適當工作之安置

  1. 勞工返回職場的第二個問題在於勞工是否有能力可以回到職場,以及雇主安排的工作是否恰當等。
  2. 通常,職災勞工是否可以返回職場,及返回職場的工作安排等,多會仰賴專業的醫療機構進行評估,並且就評估結果進行復工規劃,以確認是否可以直接回復原工作,或調動工作,又或採取漸進式的復工等[3]
  3. 需要提醒的是,雇主在安排勞工返回職場的工作時,應該按照職保法第27條規定,提供勞工適當的工作,且該工作的必要條件是安排的工作不可以對勞工身體的回復造成影響或二次傷害[4]
  4. 倘若雇主已經提供適當之工作內容,且勞工並非完全沒有工作能力,就應配合雇主指示返回職場,提供勞務。如果沒有正當理由又不願意配合時,那麼就可能被認定為惡意勞工,雇主就可以依勞基法第12條第1項第6款規定,主張勞工曠職而解僱勞工。故職災勞工不得不慎重處理[5]
 

(三)工作條件變更的限制

  1. 雇主在對職災勞工的工作進行調動時,如果調整後的工作比受傷前來的容易,勞務貢獻度不如調動前的工作,通常就會降低勞工的薪資,如此情況是否合法?即有爭議。
  2. 實則,雇主此時的行為仍屬於調動,應該受到勞基法第10-1條的限制,其中就包含了勞動條件不能做不利益變更的限制。
  3. 在實務判決上,也認為若雇主安排新工作的勞動條件比原有工作的勞動條件還差時,勞工如果拒絕,並不會構成曠職。可知實務判決亦認為此時的調動,應該受到調動五原則的拘束[6]

 

(四)勞工終止勞動契約之情況

依照職保法第24條規定,職業災害發生後,若雇主未安排適當工作,或者勞資雙方就工作內容不能達成協議,又或者勞工已無法從事工作,又或者雇主消滅時,勞工也可以選擇終止勞動關係,並請求雇主給付資遣費或退休金。

 

三、調解程序及其應注意事項

 

(一)倘若勞資雙方針對工作權的各項問題具有爭議時,除可以由勞資雙方私下協商外,也可以透過勞工主管機關的調解程序進行,以有效的消弭雙方爭議。

 

(二)而在勞工行政主管機關(或委外單位)進行調解時,勞資雙方應注意下列事項,以利和解達成,勞工得以返回職場:

1.共同注意事項:

(1)法令規定之內容:如勞基法、職保法等。

(2)調解方案的內容及調整:調解方案內容應該盡量明確,且令他方容易明瞭,並確實掌握調解底線。

 

2.資方注意事項:

(1)掌握罰則規定,避免未即時處理而遭致裁罰。

(2)契約終止的限制,避免違法終止勞動關係。

(3)適當內容的工作安置。

(4)必要的輔助設備提供。

 

3.勞方注意事項:

(1)清楚掌握身體狀況,並同步讓資方知悉。

(2)工作回任如有困難或疑義,應提具相關證明文件,或在回任後隨時讓資方知悉。

 

四、以上係本文就勞工於返回職場常見的勞資糾紛所進行的說明與解析,希望對於勞資雙方在此類爭議上的處理,能有一定的助益,並促進勞資雙方之和諧。

 

 

[1] 最高法院100年度台上字第2249號。

[2] 勞動部103年10月17日勞動條2字第1030132247號函。

[3] 臺灣高等法院106年度勞上字第16號民事判決。

[4] 臺灣高等法院89年度勞上易字第33號民事判決。

[5] 勞委會78年08月11日(78)台勞動三字第12424號、臺灣高等法院104年度勞上字第5號。

[6] 臺灣高等法院99年度勞上字第95號判決。

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