因應疫情影響之居家辦公工時認定

明理法律事務所律師李瑞敏

【案例事實】

       雅君的公司因為配合新冠肺炎疫情防疫考量，故公告請員工分組輪流、分批採取居家或異地辦公，本週剛好是雅君所屬小組採取居家辦公日，試問：雅君可否向公司主張本週居家辦公都在加班、應給付加班費？公司可否要求雅君提供工作證明或加班證明？另公司實施居家辦公或異地辦公，甚至取消居家辦公或異地辦公，要否經過個別勞工同意？

【相關規定】

       勞基法第24條規定延長工時工資給付（加班費）；同法第30條第5、6項則規定應備置勞工出勤紀錄。同時，勞基法施行細則第7條明訂勞動契約應約定工作場所；另勞基法施行細則第18條則規定因出差或其他原因於事業場所外從事工之工時計算。

【綜合評析】

       按勞動契約應約定工作場所，此為勞基法施行細則第7條所明訂。在新冠肺炎疫情蔓延全球之前，勞雇雙方所約定之工作場所多為公司辦公處所，今為配合防疫政策，國內多數企業進而採取異地辦公或居家辦公之措施，此即為工作場所之調整或變更。工作場所為勞動契約約定內容之一，但因預防疫情而須調整，同時調整人數並非單一，多數企業以公告、工作規則方式為之，如勞工同意遵照辦理，即為勞資雙方合意，若勞工不同意，因疫情考量，此際雇主指示權限的正當性甚高，在法律上也難謂雇主有違法之舉。

       無論係居家辦公或異地辦公，此為短暫性的工作場所異動，雇主依據勞基法第30條第5、6項規定，備置出勤紀錄的義務仍在，如有勞基法施行細則第18條所規定不易計算工作時間之情事(例如居家辦公較容易有此情形)，則依施行細則第18條規定，以平日之工作時間為其工作時間，但如勞工真有加班(延長工時)且可經證明者（證明加班事實以及經雇主明示或默示同意加班），雇主仍有給付加班費之義務。據此，案例中的雅君如係異地辦公，則仍需有出勤紀錄；假設是短暫居家辦公而致不易計算工作時間者，原則上以其平日上班時間為居家辦公的工作時間，但若雅君能證明雖在家辦公但工作時間遠超過平日正常工時，亦有請求雇主給付加班費可能，此際雇主仍得請雅君事先提出加班申請或提供加班證明。但因居家辦公而致工時起訖時點容易有不同認定，故如勞資雙方事先約定好如何處理延長工時給付問題（例如事先申請加班），自然可以避免糾紛。

       至於勞工可否主張不同意居家辦公？或是勞工可否以增加通勤成本為由而拒絕異地辦公？業如前述，居家辦公並非常態，且同意導致工時認定不易或糾紛，雇主如以防疫為由而短暫性施行居家辦公，難謂違法。勞工可否拒絕回歸常態、不同意居家辦公？鑒於勞動契約的從屬性，包含組織從屬性，故與同僚間分工合作、致雇主指定處所辦公方為常態，勞工應無拒絕回歸常態之權利。若異地辦公為短暫，鑒於防疫的正當性高，如以調動原則比擬，雇主實施異地辦公的措施，應會被高度肯定；但如異地辦公時間變長，甚至趨近於工作地點改變，則須依據勞基法第10條之1規定，考量地點過遠後的協助或勞工家庭生活利益等各項原則後辦理。

圖說：無論係居家辦公或異地辦公，此為短暫性的工作場所異動，雇主依據勞基法第30條第5、6項規定，備置出勤紀錄。

服務證明書與非自願離職證明書之依據、作用與比較

勝綸法律事務所主持律師程居威

       筆者長期擔任臺北市政府勞動局之調解人，期間發現勞資雙方多數對於服務證明書及非自願離職證明書有所混淆，容易發生爭執，是以筆者謹擬以本文說明此兩者之異同，以釐清渠等之作用與規定：

一、法令依據

(一)服務證明書

       依照勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工可請求雇主發給服務證明書，雇主不得拒絕，否則依同法第79條第3款規定，主管機關可裁處雇主新臺幣（下同）2萬元到30萬元之罰鍰。另外應注意，雖條文係規定終止時，但實務上認為終止後，勞工亦可請求發給(參勞委會86年04月14日（86）台勞資二字第015061號)。

(二)非自願離職證明書

       依照就業保險法第11條及第25條規定，勞工於特定原因離職時，得檢附雇主所發給之證明，以向公立就業服務機構申請相關給付與補助。

(三)兩者規定不同、作用也不同

       勞委會96年10月31日勞資2字第0960079273號函進一步說明：「就業保險法所稱之離職證明文件與勞動基準法第19條規定之服務證明書係屬不同法律之規定」。綜此可知，服務證明書及非自願離職證明書於法律規定上並不相同，服務證明書為勞動基準法所規範，非自願離職證明書為就業保險法所規定；且作用上也有不同，服務證明書多係用以後續求職之用，非自願離職證明書則主要係用於申請相關給付或補助之用。

二、雇主拒絕發給非自願離職證明書時，如何取得之？

       為符合就業保險法相關規定，雇主依法即應開立非自願離職證明書予勞工，否則勞工後續在申請補助的程序中，將有文件無法備足，進而無法取得補助之情況。而若雇主不予發給時，勞工應如何取得該文件，則產生疑慮。實務運作上，勞工可透過下列情況取得非自願離職證明書或替代文件：

(一)勞工行政主管核發或提出書面說明(切結書)

       依照就業保險法第25條第3項規定，及92年1月21日勞保1字第0920003857號令內容，可知若雇主未依法核發非自願離職證明書時，若具有：一、雇主資遣員工時，已依就業服務法第33條規定，列冊向當地主管機關通報。二、關廠、歇業或雇主行蹤不明，經地方主管機關察明屬實。三、申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議，經調解有案。四、其他經地方主管機關事實查證確定等情況時，可由勞工行政機關發給。

       並且，臺北市政府勞動局亦曾表示符合下列要件即可發給：1.勞工離職事由為勞動基準法第11條、13條但書、20條，且雇主有辦理勞工資遣通報紀錄。2.事業單位經勞動局歇業認定。3.勞資爭議調解確認為非自願離職（需載明離職事由）。4.司法判決勞工為非自願離職（需載明離職事由）。5.經勞動檢查確認事業單位對申請人有違反勞動法令致權益受損。

       故若雇主拒絕發給時，勞工於符合一定要件下，仍可逕向勞工行政主管機關申請。

(二)請求法院判決雇主發給

       臺灣高等法院暨所屬法院102年法律座談會民事類提案第13號即曾討論過此問題，也就是在勞工因雇主關廠、遷廠、休業、解散、宣告破產離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書，勞工得否起訴請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書？

       該座談會最終認為勞工可以向法院起訴雇主，以取得非自願離職證明書，即：「勞工起訴之目的，是為依就業保險法相關規定申請失業補助，若判決准予發給服務證明書，卻駁回記載離職原因之請求，根本無法解決勞工之問題，亦違背其起訴之目的。依勞動基準法第19條規定，雇主既然有發給服務證明書之義務，解釋上自然包括雇主應於服務證明書上載明真正之離職原因，以符合勞工之需求。」。

(三)小結

       據此，雇主拒絕發給非自願離職證明書時，勞工可於符合要件下，請求勞工行政主管機關核發；或可逕向法院起訴請求之。又服務證明書之部分，僅得透過向法院起訴請求，而無法請求勞工行政主管機關核發，併予說明。

三、雇主拒絕核發非自願離職證明書，有無相關罰則？

       雇主拒絕發給服務證明書時，勞工行政主管機關可依勞動基準法第79條第3項規定開罰。有疑問的是，雇主拒絕開立非自願離職證明書時，是否會遭受裁罰？若有，將依何規定進行裁罰？

       此部分或可參見勞動部訴願決定書勞動法訴字第1030015743號：「本件訴願人自101年9月8日通知解僱勞工林君，經林君以其於96年3月9日起任職於訴願人公司，訴願人應發給其非自願離職證明書等事由，於101年9月11日申請勞資爭議調解，並經臺中市勞資關係協會於101年10月17日召開勞資爭議調解會議，此有勞資爭議調解紀錄附原處分卷可稽；又稽之卷附103年3月10日訴願人會同勞動檢查之人事經理劉○○簽認之勞動條件檢查會談紀錄載略以：「違反法規條款：勞動基準法第19條。違反事實說明：未發給勞工林○○服務證明書。」等語；另稽之卷附臺灣新北地方法院102年度勞簡上字第19號民事判決內容，亦認定訴願人於101年9月8日以相當勞動基準法第11條第5款規定之事由與林君終止勞動契約，故林君請求訴願人依勞動基準法第 19條規定發給非自願離職證明書，即屬有據。據上，足認訴願人於勞動契約終止後，未依林君之請求發給服務證明書（即非自願離職證明書），故訴願人違反勞動基準法第19條規定之違規情事洵堪認定。」。

       承此訴願決定書內容，似可認為，在符合就業保險法規定時，雇主即應開立非自願離職證明書，不得拒絕，否則同屬於違反勞動基準法第19條之規定。

四、代結論

       服務證明書與非自願離職證明書雖然在規定上與作用上有所不同，但不論法院或行政主管機關，多會應用勞動基準法第19條之規定，將非自願離職證明書含括於服務證明書之適用範圍（包含判決雇主發給及裁罰），此間或許稍有逾越法律規範，但應屬基於保護勞工目的之擴張解釋。是以雇主日後於非自願離職證明書之處理上，應比照服務證明書規範辦理，以免產生爭執。

圖說：若雇主拒絕發給非自願離職證明時，勞工於符合一定要件下，仍可逕向勞工行政主管機關申請。