2021 10/15

勞動臺北電子報第156期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:陳信瑜 本報每月1、15日出刊

勞動事件法下企業工會的角色          

耀南法律事務所顧問黃愛真

   

       109年1月1日施行之勞動事件法(簡稱勞事法)為民事訴訟法(簡稱民事法)的特別法。勞事法為具體化之憲法。除了落實憲法法治國原則,追求慎重、正確之裁判外,也追求憲法之平等及社會國原則,強化弱勢勞工之實質平等,將勞工使用法院之訴訟障礙下降。首先,勞事法將勞動事件適用範圍擴大,除違反勞動法令、團體協約、工作規則、勞動契約外,對於勞資會議決議、勞動習慣、其他勞動關係事件(如外送平台爭議,對僱傭或承攬有爭議,但仍為勞動關係)及相關民事侵權行為等,都是適用範圍。(但勞資爭議處理法之調整事項仍非勞事法適用範圍,非透過民事法院解決),但立法上仍有意排除「工會與會員間、會員與會員間之爭議事項」(立法草案上有,但三讀過之法條已刪除。惟仍得依民事法之訴訟程序)。勞事法調整過去民事法勞工之訴訟障礙如下:

(1)勞工可在勞務提供地訴訟。

(2)訴訟費用降低很多。

(3)訴訟審理時間節省很多。

(4)私法自治及辯論主義之修正,法官行使闡明權,追求實質平等。

(5)舉證責任之調整(提高雇主之舉證責任,要求雇主應備置文件之提出及工資、工時推定)。

(6)保全程序中提供調職及確認僱傭關係之訴下定暫時狀態處分,勞工可以一邊訴訟,還可以一邊上班,以免生計無著。

 

       勞事法回應勞工團結權部分,也對工會加以「賦能」,增加很多工會特殊的角色,以提升工會之地位:

(1)工會擔任勞工訴訟輔佐人:

       勞事法上開對勞工之保護,如果勞工不清楚規定,除了可以請教法律扶助外,勞事法第9條也給工會可以大展身手的權限。工會可以擔任勞工之輔助人,而不需審判長之許可。且此處「工會」非限勞工所屬工會,對於勞工,任何工會願意協助,只要在工會之任務中修正增加「協助會員或勞工有關勞動事件法所定勞動事件之處理及相關事項」之任務,即可以指派工會幹部協助勞工訴訟。

 

(2)工會提起不作為訴訟:

       勞事法第40條規定,工會得對侵害其多數會員權利之雇主,在不須個別會員授權之前提下,工會本於自身地位即得對雇主提起不作為之訴(惟應委任律師代理訴訟工會提起。)即當雇主有侵害多數勞工利益之行為時(例如雇主片面不利益變更勞動條件),個別受損害之勞工害怕自己對抗雇主,工會協助提出此不作為之訴就有很大效用。不作為訴訟因具公益性,故可免徵收裁判費。

 

(3)團體訴訟及共通基礎中間確認之訴:

       勞事法第41條以下規定,工會得依民事訴訟法第 44 條之 1 規定,被其多數會員選定而具原告適格提起訴訟。又訴訟可能包含涉及全體選定人之共通爭點(如:雇主有無違反勞動法規之行為等,是否虧損而得主張大量解僱等)及各選定人之個別爭點(如:受損害之情形、請求權已否罹於消滅時效等)。為使選定人與被告間關於請求或法律關係之共通基礎前提要件及早確定,勞事法第 41 條第 1 項明定工會於第一審言詞辯論終結前,得追加提起中間確認之訴,請求對於被告確定選定人與被告間關於請求或法律關係之共通基礎前提要件是否存在之判決,以提升審判效能,並促使當事人得根據該確認裁判結果自主解決紛爭(可讓爭議可能提早落幕)。工會提起此項團體訴訟,具公益性,其訴訟標的金額或價額超過新臺幣100 萬元之部分,暫免徵收裁判費。未來工會對勞事法教育訓練之需求應會大量提升。除了罷工外,權利事項之保障,透過訴訟也會是另一種解決方式。

 

       勞工組織企業工會,可督促企業維持一定的勞動條件,促進勞資和諧,更有助於增強員工間的凝聚力來達到保障勞工權益的目標。如有籌組工會的意願,或對工會事務想了解的事項,相關資料及宣導影片連結可至臺北市政府勞動局網站查詢(網址:https://bola.gov.taipei)業務服務〉工會服務〉工會籌組,或洽詢臺北市政府勞動局(1999#7007、7012、7014)。

 

圖說:在勞動事件法下工會所扮演的角色更加重要

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值日夜規定將於111年1月1日停止適用,企業是否已做好因應準備?

臺北市政府勞動局勞資爭議調解人/委員/普華商務法律事務所協理張哲熙

 

       勞工值日夜是否係屬於工作時間,一直以來多有討論,認為係屬正常工作延伸者,多以為該段時間仍處於雇主支配之狀況,勞工無法充分之休息;認為非屬正常工作時間延伸者,則多以該段時間勞工所從事者為較原勞動契約低度性之工作,故而有別。復而勞動部於108年3月間修正「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」之部分規範,並也同時預告,將於111年1月1日停止適用該注意事項,則本項爭論將暫時畫下句點,抑或,會衍生新的議題,本文將作些許討論。

 

一、依值日夜規定,勞工值日夜非屬正常工作之延伸

       依循中央勞工行政主管機關訂定之《事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項》,所謂值日(夜),是指勞工應事業單位要求,於工作時間以外,從事非勞動契約約定之工作,如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。故必須是工作時間以外,從事非勞動契約約定工作之情形,才可以適用此規定。

 

       《應行注意事項》規定重點包括值日夜非屬正常工作之延伸,勞工並無從事值日(夜)之義務、值日(夜)應徵求勞工之同意;而值日(夜)津貼是由勞雇雙方自行議定;但須遵守同工同酬原則。依主管機關見解,值日夜非屬正常工作之延伸,則值日(夜)非工作時間、值日(夜)發給之津貼非屬勞基法規定之工資性質,值日(夜)津貼,得不併入平均工資及勞工退休金條例每月提繳工資計算。在此情況下,雇主可能優先以現有人力輪值,而勞工事實上較難以拒絕,而增加勞工約定工作以外之額外負擔。而且,勞工因值日(夜)工作的時間只能領取津貼,而非工資,對勞工來說,難謂合理。

 

二、實務上,值日夜難脫免雇主之指揮監督

       勞工在正常工作時間以外從事的值日(夜)工作,究竟應歸屬於勞基法規範的工作時間,還是《應行注意事項》規定的值日或值夜,似無法單純從工作內容或工作性質判斷;且在同一勞動關係下,創設「非勞動契約約定之工作」,亦可能混亂了契約關係,而損及勞工的權益。

 

       常見的情形是,值日(夜)僅從事接聽電話等工作,勞工無須長時間付出高度注意力,甚至可於值日(夜)時休息就寢,可是雇主往往要求勞工不能自由離開,而且緊急狀況尚須配合雇主指示處理,在這種情形下,究竟是工作時間,還是值日(夜),往往容易產生爭議。

 

       依照中央勞工行政主管機關的解釋,「工作時間」是指在雇主指揮監督之下,於雇主之設施內或指定之場所,提供勞務或受令等待提供勞務之時間[1]。依此解釋,判斷是否為「工作時間」,應著重於是否處於雇主指揮監督之下。參照勞動部108年3月12日新聞稿,勞工縱於值日(夜)時段,實務上亦可能難脫免雇主之指揮監督。故即便所提供勞務之勞力密度低,或僅擔任監視性工作,也有可能被認為有受雇主指揮監督,而屬於「工作時間」。

 

圖說:值日夜之規範將於111年1月1日停止適用,雇主應即早因應

 

       勞動部以考量勞工健康福祉為由,宣布《應行注意事項》將自111年1月1日起停止適用,此政策符合受薪勞工的期待,也可減少因值日(夜)產生的工時認定爭議。勞動部同時修正《應行注意事項》規定,在此2年多的過渡時期,可作為雇主人力增補的緩衝期,但發給勞工的值日(夜)津貼,則宜不低於月基本工資除以二百四十再乘以值日(夜)時數的金額,勞動部似有意以此政策引導企業提前因應。

 

三、雇主須面對的合規議題

       《應行注意事項》停止適用後,工作時間應依照勞基法及前述函釋認定,而無例外。如果工作內容無法排除雇主的指揮監督,值日(夜)亦屬「工作時間」,在此情況下,雇主首當其衝的是每日工作時間原則不得超過12小時,也就是說除當日正常工時8小時外,僅得再延長工作4小時,包括值日(夜)在內。且除非發生天災、事變或突發事件,雇主不能使勞工於例假日工作。舉例來說,如果雇主讓勞工於正常工作時間結束後,再值日或值夜,且合計正常工時及值日(夜)超過12小時,即可能違法。

       

       其次,若值日(夜)屬「工作時間」,則工資應符合勞基法規定的標準,以延長工時為例,須視值日(夜)  工作時間是安排在工作日、國定假日或休息日,而有不同的工資計算標準;若少付工資,將可能被處罰鍰。另外,因值日(夜)列入工作時間而獲得之工資,在投保勞健保時,應列入投保薪資計算;於提繳新制退休金時,亦應列入提繳工資,實務上有些雇主心存僥倖,未依月工資的變動結果投保勞健保及提繳退休金,勞工除了可以向勞動局檢舉外,也可以向地方勞工主管機關提起勞資爭議調解,以爭取自身權益,在這種情形,雇主恐會得不償失。

 

四、面對勞資新變局,從改變思維開始

       近年透過勞基法修法、勞工教育及媒體的報導,勞工對於勞動法令已有一定認識,對於自身勞動權益更加重視,雇主若不重視勞工意見,即有可能使勞雇雙方產生不信任,進而可能影響企業正常運作。

 

       雇主面對此值日(夜)規定停止適用的變局,首應調整過往合規就好的心態,宜將勞工視為夥伴關係,以取得勞資共識為先,勞資會議便是現成可運用的法定溝通管道。   

 

       在值日(夜)規定停止適用前,雇主宜先檢討可行的因應作法,包括人員工作重安排等。若經評估人力仍有不足,即應考慮依實際所需增聘人力,或提出其他合法人力運用的作法,循企業內勞資協議機制與勞工溝通後再實施,如此才能順利銜接,並免落入違法之境。

 


[1] 勞動部103年5月8日勞動條2字第1030061187號函。

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