2022 01/15

勞動臺北電子報第162期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:陳信瑜 本報每月1、15日出刊

關於勞資會議應知道的13件事

 

勝綸法律事務所陳明政律師

 

 

       按照勞動基準法(下稱勞基法)第83條規定,事業單位應召開勞資會議,以作為勞資雙方溝通的管道及平台,某程度也是勞工在企業內部實現民主或參與企業經營的方式,但勞資會議在實務上是否能發揮效用,有許多爭議,但制度的建立,仍必須仰賴勞資雙方的投入及努力,以下整理有關於勞資會議大眾應該知道的事,以期能使勞資雙方更能有效的參與勞資會議的運作:

 

 一、 哪些事項「應」經過勞資會議通過?

下列事項應經工會同意,如無工會,則應經勞資會議同意後方得實施:

 

1.延長工時(即俗稱之加班)(勞基法第32條第1項)。

 

2.提高每月延長工時上限至54小時(正常上限為46小時)(勞基法第32條第2項)。

 

3.彈性工時 (勞基法第30條第2項及第3項;勞基法第30-1條)。

 

4.輪班工作變更休息時間:輪班制的班次間隔必須給予連續11小時之休息時間,但因工作特性或特殊原因,經主管機關公告並經勞資會議通過後,得變更休息時間不少於連續8小時(勞基法第34條第3項)。

 

5.例假之調整:例假原則係由勞資雙方議定,議定後即不得任意更改,但如為主管機關指定之行業,得例外經勞資會議通過後,每七日之週期內調整之(勞基法第36條第5項)。

 

6.天災出勤:雇主需要勞工於天然災害發生時(後)出勤,例如颱風天出勤。(天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第4點)。

 

 二、哪些事項「得」經過勞資會議討論或通過?

         除了上述必須經過勞資會議的事項,其他需要勞資間溝通或者相關事項均可以納入勞資會議的討論,例如勞資會議實施辦法第13條即有列舉包括協調勞資關係、促進勞資合作、勞動條件,甚至是影響勞資雙方實際權利義務的工作規則之訂定及修正亦可以在勞資會議中進行商討。 

 

 三、勞資會議之代表如何產生?

 1.資方代表:由資方指派。(勞資會議實施辦法第4條)

 2.勞方代表:事業單位有同一事業單位或同一廠場勞工組織之企業工會者,由該企業工會辦理選舉,由工會會員或會員代表大  會選舉之;如果沒有前述工會,由事業單位自行辦理選舉,或者前述範圍外之企業工會辦理選舉。(勞資會議實施辦法第5條)

 

勞資代表產生後應於15日內報請當地主管機關備查,如有遞補、補選、改派或調減時,亦同。(勞資會議實施辦法第11條)

 

四、一級業務行政主管人員不能擔任勞方代表?

       代表雇主行使管理權的「一級業務行政主管人員」,就不得擔任勞方代表,(勞資會議實施辦法第8條),但對於勞方代表之選舉仍有投票權。

 

       單從職稱來看,各部門主管(如廠長、經理)似乎即有代表雇主行使管理之權限,原則應排除,但因每個事業單位組織及管理權限不同,仍必須實質認定。而如果勞工被選舉為勞方代表後,因為職務變動而成為一級業務行政主管人員,即為勞方代表出缺,必須由候補勞方代表遞補(事業單位召開勞資會議應行注意事項第8點)。

 

五、事業單位員工人數多少人以上才要召開勞資會議?

      不論人數,均應召開勞資會議,但如事業單位及事業場所勞工人數在30人以上者,應分別召開勞資會議;而如事業單位勞工人數在3人以下者,勞雇雙方為勞資會議當然代表。(勞資會議實施辦法第2條) 

 

六、勞資會會議代表人數?

        勞資代表各為同數之2人至15人。但事業單位人數在100人以上者,各不得少於5人。(勞資會議實施辦法第3條);但應注意勞方代表的性別比例,如單一性別勞工人數超過2分之1者,該性別當選勞方代表的名額不得少勞方代表名額之3分之1。(勞資會議實施辦法第6條)    

 

七、勞資會議之決議如何做成?

       應有勞資雙方代表各過半數之出席,決議原則為共識決,如無共識,與一般認知的多數決不同,勞資會議必須由出席代表4分之3以上同意方可做成決議。(勞資會議實施辦法第19條)

 

八、誰來支出勞資會議運作及選舉的費用?

       雇主應提供勞資會議運作與辦理選舉之必要費用、設備及場地。(勞動部民國107年06月21日勞動條3字第1070130884號函)

 

九、可否以視訊辦理勞資會議?

       原則可用視訊辦理勞資會議,但前提應經勞資會議決議通過。(事業單位召開勞資會議應行注意事項第8點) (勞動部107年04月24日勞動關5字第1070126483號函)

 

十、召開勞資會議週期?

       至少每3個月舉辦一次,必要時得召開臨時會議。(勞資會議實施辦法第18條)

 

       至於3個月的週期,係由勞資會議訂定,只要每3個月內週期有至少召開1次勞資會議即可,實際間隔不同亦不影響。(勞動部民國108年06月03日勞動關5字第1080125806號函)

       

十一、未召開勞資會議之罰則

       事業單位如無組成勞資會議,或者並未如期開會者並無罰則,但如上述法定應經勞資會議通過事項,如果未召開者,將按照個別勞基法之規定開罰,舉例如延長工時未經過勞資會議通過者,則主管機關可直接按照,按違反勞基法第24條,以勞基法第79條裁罰2萬元至100萬元罰鍰。

 

十二、未實際進行勞方代表選舉或未實際召開勞資會議之刑事責任

       實務上會遇到一些事業單位並未實際進行勞方代表選舉,而是直接由雇主決定勞方代表,而因為勞資會議代表之名單必須向主管機關報備,如有此等虛偽行為,恐觸犯刑法第214條之使公務員登載不實罪。

 

       而如果是未實際召開勞資會議,就直接製作會議紀錄,則恐觸犯刑法第210條或第215條之偽造私文書或業務登載不實罪。

 

十三、勞資會議決議效力?

       勞資會議本質上是一種勞資諮商制度,按主管機關函釋,勞資會議的決議與勞基法之勞動條件或團體協約不同,故決議似無法律上之拘束力,然而如果資方確有刻意拒不執行勞資會議決議之情形,已涉有違背勞資自治、誠實信用原則。(行政院勞工委員會民國90年3月13日台90勞資二字第0009391號函)

 

 

圖說:勞動部製發之勞資會議說明手冊

 

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通勤職災不是職災?!

 

瑋燁法律事務所所長翁瑋律師

 

 

一、職業災害之定義

       所謂職業災害,係指勞工執行職務或從事與執行職務相牽連行為所發生之災害,無論學說或是司法實務均會以「業務執行性」(是否為執行職務或業務上附隨之必要行為)與「業務起因性」(所執行之職務或業務上附隨之必要行為是否與災害發生有相當因果關係)為判斷。常見的職災有勞工於捆綁鋼筋時自鷹架墜落受傷、維修高壓電時遭電擊受傷,以及於廠區內或送貨途中遭車輛撞擊受傷等。

 

二、職災之雇主補償責任

       勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時,雇主依據勞基法第59條本文應予補償,補償範圍包括必需之醫療費用、不能工作期間之原領工資、喪失工作能力但不符失能之補償、治療終止後之失能補償,以及喪葬費用與死亡補償。勞基法第59條是屬於法定補償責任且採無過失責任主義;換言之,不管雇主對於職災發生有無故意、過失,也無論勞工對職災發生是否有責,均不影響雇主應盡之法定補償責任。又依據勞基法第61條之規定,勞工受領職災補償之權利,不會因為離職而受影響,但必須在得請求之日起二年內行使,否則雇主將可行使時效抗辯。

 

三、職災之雇主賠償責任

       除了前述補償責任外,依據職業災害勞工保護法第7條規定,雇主應就勞工因職業災害所致之損害負賠償責任,除非雇主能夠證明無過失。若職業災害之發生與雇主違反職業安全衛生法等勞動法令,此種民法第184條第2項所稱保護他人之法律(例如未提供防止墜落之安全設備、未採取任何防止職業災害之必要措施,或是未實施安全教育訓練等)有關,就應由雇主負擔損害賠償責任。此部分之賠償責任包含財產上之損害(例如購買醫材輔具之費用、看護費用、勞動能力減損之損害;若勞工因職災死亡,尚有扶養費用等),以及非財產上之損害(精神慰撫金)。

      

       應予注意的是,若勞工對於職災發生與有過失,例如不依作業規定施作、不佩戴安全防護設備等,則雇主可依民法第217條規定主張過失相抵,請法院判決減輕賠償金額。。若雇主就同一事故已給付職災補償,則依據勞基法第60條規定,得抵充此部分之損害賠償金額。

 

四、通勤職災是否為勞基法第59條之職業災害

       然而,若勞工並非執行職務,是在上、下班之通勤過程中發生車禍,此種情形是否屬於職業災害,可分為兩大部分進行討論。  

 

       第一,依據勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4條及第18條規定,勞工上、下班於適當時間,從日常住居所往返就業場所,或因從事二份以上工作而往返於就業場所間之應經途中發生事故所致之傷害,除非有無照駕車、闖紅燈、酒駕此種違反道路交通規則之行為,或非日常生活所必需之私人行為外,均視為職業傷害,勞工得依據勞工保險條例第34條向勞保局請求職業傷害補償費。日前備受討論之「臺南鹹粥案」(臺南地院106年度簡更(一)字第1號判決),正是行政法院論述對於久居台南之年長者,值夜班下班後,順道至離家4到5分鐘車程距離之傳統市場,喝一碗台南傳統美食鹹粥當作早餐並不為過,應屬日常生活所必需之私人行為,故勞保局認定本案非屬職業災害,應為違法之處分。

 

       第二,勞工於上、下班通勤途中發生車禍,能不能向雇主請求勞基法第59條之職災補償?法院目前存有兩種見解。一種看法是認為勞工為從事工作,往返自宅與就業場所間,乃必要行為,自與業務執行有密切關係(最高法院88年台上字第508號判決參照),且勞基法與勞保條例關係密切,均是基於保障勞工而制訂,具有相同的法理及規定類似之性質,解釋上自得互為援用,則參酌勞工傷病審查準則第4條規定,倘非出於勞工私人行為而無勞工傷病審查準則第18條各款之情事,又非違反其他法令者,應認屬於職業災害(最高法院101年度台上字第544號判決參照),故雇主應負擔勞基法第59條之補償責任。

       

       另一種見解則是認為,勞基法上之職業災害必須與職業上之原因具有相當因果關係,然而勞工上、下班通勤途中並非執行職務,通勤途中之交通安全,事涉勞工之交通工具、身體狀況(睡眠是否充足、飲酒)、道路平整與否、駕駛人本身與其他交通參與者之過失程度,並非雇主所得掌控風險之範圍,因此通勤職災不符勞基法第59條職業災害之要件。蓋勞基法第59條已要求雇主負擔無過失責任,自不宜擴張或類推解釋(臺北地院100年度北勞簡字第18號判決、高雄地院107年度勞訴字第163號判決意旨參照)。

 

五、小結

       雖然勞工傷病審查準則將通勤職災規定視為職災,但該規定係屬勞保給付,勞工是否可請求雇主負擔勞基法第59條之補償責任,仍屬未定。從司法實務趨勢觀察,越來越多的法院判決從立法目的、保護範圍與風險控制的觀點,否定通勤職災為勞基法之職災。「臺南鹹粥案」僅是肯定勞工得依勞工保險條例,向勞保局請求職業傷害給付,卻不當然及於勞保以外的補償或賠償,並未解決通勤職災是否屬勞基法職災之爭議,僅能就勞工保險提供我國勞工最基礎之保障的功能,提醒勞工朋友們,應注意雇主有無合法投保職業災害保險。

 

 

圖說:通勤職災可申請相關補助

 

 

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