2022 02/15

勞動臺北電子報第164期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:陳信瑜 本報每月1、15日出刊

雇主」「知悉」職場性騷擾即應處理,不必等待勞工正式提出申訴

 

 常青國際法律事務所顧問律師王如玄

 

 

       依照性別工作平等法(下稱性工法)的規定,雇主應防治職場性騷擾行為之發生,並須於發生時採取立即有效糾正補救措施,若否,將被處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰,並公布其姓名或名稱、負責人姓名,且限期令其改善;屆期未改善者,尚可按次處罰直至改善為止。另外,雇主尚須承擔民事損害賠償責任呢!!

 

       實務上常見雇主在接受勞工行政部門訪談時答辯稱,受害者又没有提出申訴,我有處理的義務嗎?萬一受害者根本不想提出申訴,雇主能啟動調查嗎?這不是跟受害者的意願相違嗎?這是幫助受害者嗎?又或者是反而害了她呢?又有的雇主辯稱,受害者只是向其主管發發牢騷,甚或只是訴苦而已,這也算是雇主知悉嗎?也要馬上採取有效糾正補救措施嗎?還有雇主主張受害者已經離職了還要調查嗎?

 

       要特別注意的是,雇主「知悉」並不以員工正式提出申訴為要件。受僱者遭受性騷擾的消息來源,不論是當雇主收受外部申訴機制的來函、轉達或訪談時知悉、或由被害人配偶告知雇主、或由被害人家屬告知雇主,均為知悉而負有立即採取有效糾正補救措施之義務,而且不論受害人只是發發牢騷或訴苦而已,均須嚴正以對。因為雇主本來就應該建立友善工作職場,並不以員工提出性騷擾申訴為必要。

 

       只是如果受害者不願提出申訴必有其顧忌,雇主在處理時應顧及其感受,了解其為何不願提出申訴?有何難言之隠?並應採取保密措施或其他適當措施解消其疑慮,保護受害者。如果受害者堅持不願提出申訴時,最後仍然應該尊重其意願,此時原則上雖不必啟動正式調查機制,但雇主仍可告誡行為人,甚或在公司教育訓練場合重申公司重視及反性騷擾之立場。

 

       有時候甚至只是收到一封匿名檢舉信函,對雇主而言,雖尚不至啟動正式調查機制,但雇主仍可視為一預警,可以主動詢問被檢舉人,並提醒其注意言行舉止,以免事態擴大。

 

       又雇主應採行之糾正及補救措施,並非直到申訴處理完畢後才進行,亦不以雇主所知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提。換言之,雇主一知悉有職場性騷擾情事,即處於性工法第13條第2項之知悉狀態,應立即採取適當之糾正及補救措施 。

 

       另外,代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人,視同雇主,因此不只是雇主知悉,凡是有權代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人,如公司主管或經理知悉時,雇主當下即負有採取有效糾正補救措施之義務。因此,雇主在辦理教育訓練時,不只要教育員工認識性騷擾,更要教育主管在知悉員工執行職務遭受性騷擾時後續之處理作為。

 

       比較特殊的是,當最高負責人本身即為性騷擾加害人時,求職者或受僱者可逕向地方勞工行政主管機關提出申訴,地方勞工行政主管機關受理後應就雇主是否違反性工法第13條義務進行查察,倘經查證雇主確於知悉性騷擾情形時,未採取立即有效之糾正及補救措施,即會予以裁罰 。此時雇主應該如何處理呢?可以分以下二種情形:第一種情形,最高負責人承認其有性騷擾行為,性騷擾行為當下雇主即已知悉而應採取有效糾正補救措施,如未採取即已該當處罰要件,第二種情形,最高負責人否認其有性騷擾行為時,則在雇主或代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人獲知員工表示其遭受性騷擾時,不論如何得知,亦屬知悉,同樣應立即啟動採取有效糾正補救措施,以免違反性工法對雇主責任之要求。

 

       而在派遣情形,性工法為保障派遣勞工權益特別採雙雇主責任,以免要派單位及派遣單位互相推諉,因此包括要派單位及派遣單位均應共同負擔性騷擾防治義務並採取有效糾正補救措施,所以不論是要派單位或派遣單位「知悉」職場性騷擾即應處理,不必等待勞工正式提出申訴,以免受罰喔!!

 

圖說:109年度職場性騷擾防治研習會

 

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發生職場性騷擾,雇主應如何採取立即有效糾正及補救措施,以免受罰?

 

常青國際法律事務所顧問律師王如玄

 

 

       就職場性騷擾事件,性別工作平等法課予雇主事前防治及事後補救的義務。該立法主要是參考歐美國家的做法,因為雇主有保護照顧員工的義務,要求雇主提供給員工一個安全、友善的工作場所有其正當性;且相較於個別的員工,雇主較有機會及能力防範職場性騷擾事件之發生。

 

       但性別工作平等法並未要求雇主必須對職場性騷擾事件之發生無條件完全負責,雇主只要有心建構防治性騷擾的措施,縱使不幸仍發生職場性騷擾事件,雇主也可以具體舉證自己已採取事前預防及事後有效補救措施,而得主張免除行政法上及民事上的責任。

 

       雇主可以主張免責之要件中,第一宣示反性騷擾政策、第二教育員工認識性騷擾,以及第三設性騷擾申訴管道,尤其是僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示,這三項對雇主而言比較容易達成。實務上雇主最會違反而被勞政單位裁罰的是第四項:萬一不幸發生職場性騷擾事件,「未能立即採取有效之糾正及補救措施」。

 

       所謂「立即有效之糾正及補救措施」,係指「對性騷擾事件以審慎態度視之,即時設身處地主動關懷,啟動所設置之處理機制,並採取適當解決之措施,以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。」

 

       雇主究竟應該做到什麼程度才能符合立即有效糾正及補救措施?以下試舉幾個法院實務上案例供大家參酌:

 

1.在「相當時間內盡快」進行處理。

 

2. 依雇主訂立的性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法「啟動正式調查程序」,不要以為只是聽聽勞工發發牢騷而已。

 

3.「保護申訴人安全」,必要時隔離雙方、減少雙方互動。

 

4.即使申訴人要求不要張揚時,「也要按照性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法處理」,只是應注意保密規定,不要反而因此勸退勞工的申訴。

 

5.處理時應注意保密,並特別「維護當事人隠私」,調查時告誡每一個受訪者注意保守秘密,切勿對外張揚。

 

6.性騷擾調查應毋枉毋縱,進行調解時要特別慎重,尤其應注意「單單給予被害人金錢補償不符合採取立即有效之糾正及補救措施」,因該種處理方式對於事件真相之釐清、不當行為之糾正、防免其他性騷擾事件發生及安全、友善工作場所之維護等均無助益,更違背該條文之立法目的。

 

7.一受理性騷擾申訴,在未調查確認事件始末、並依調查事實為適當的懲戒及處理之前,立即解僱行為人,同樣不符合有效之糾正及補救措施。

 

8.當受害者對行為人個人提出民刑事訴追時,雇主只有協助受害者提起刑事報案或依法提告仍有未足,雇主義務尚未終結,仍應進一步保護受害人職場安全,並盡可能提供其他相關資源協助。尤其如果雇主達到一定規模,建議「提供被害人提供心理輔導、醫療資源及法律協助等員工協助方案」。

 

9.縱使受害者已經離職,只要性騷擾事件發生於其在職期間,雇主仍應為後續處理。

 

10.不可對提出申訴之員工為任何報復行為。

 

       從以上法院實務見解可以窺見,雇主對職場性騷擾之防治義務,並不單單只是為了個案的處理,最終目的是建立友善工作職場,讓所有員工知道公司重視性騷擾議題,決心提供員工友善工作職場,保護現在及未來所有員工工作權益。

 

       建立友善的職場,對雇主而言,不僅是可以免於因違反性別工作平等法而受罰,更重要的是,可以讓員工安心工作,提高生產力,更可以有個良善的循環,帶動公司的文化及成長。一舉數得,何樂不為?

 

圖說:110年度多元性別、職場平權暨性騷擾防治研習會

 

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