高齡社會企業留任中高齡員工策略

政治大學勞工研究所 成之約教授

一、前言

               眾所周知，我國已經邁入高齡社會且即將邁入超高齡社會。隨著人口結構改變，顯而易見地，勞動力的中高齡與高齡化已是一不可逆轉的趨勢。根據表1資料顯示，雖然25~44歲年齡層的勞動力仍然是勞動力的主要群體，「45~64歲」和「65歲及以上」年齡層的勞動力占比卻是逐年增加，顯現勞動力中高齡與高齡化的發展趨勢。

表1 歷年勞動力之年齡

資料來源：行政院主計總處，2022。

                對於這樣的發展趨勢，固然政府主管機關依據中高齡者與高齡者就業促進專法推出許多方案，希望能增加中高齡與高齡者的聘用，以因應勞動力的中高齡與高齡化。儘管如此，一項不容忽視的現象就是我國中高齡員工有從職場「早出或早退」(Early leave)的狀況。根據勞工保險局統計資料顯示，2022年底平均請領老年年金年齡為61.28歲，其中過半請領年齡是落在「60至64歲」區間，另有二成六請領年齡則落在「55至59歲」區間、低於60歲。退出職場並不意味著不會重返職場，若將個人意願與企業態度納入考量，重返職場可能面臨的困難與挑戰應該與我國中高齡與高齡勞參率偏低關係密切。據此，如何避免中高齡員工「早出或早退」應該是政、勞、資三方必須面對的共同議題。

二、企業留任策略

               為了因應中高齡員工的「早出或早退」，企業的留任策略大致上可以從管理與福利措施兩個面向加以規劃與落實。

               首先，根據McKinsey的調查顯示，儘管不同世代員工需要的彈性(Flexibility)方式不同，希望職場能越加彈性卻是共同的傾向。(Kirschner, Phil et.al, 2023)對中高齡員工，由於長期在職場奮鬥，或許會心生「早退」的念頭。對此，參考國外行之多年的作法，透過工作分享(Job sharing)模式，或許可以協助中高齡員工能兼顧工作與生活，進而願意繼續留任。

               工作分享模式，直言之，就是自願性縮減工時。儘管工作分享的結果，對於參與工作分享的員工，工作型態與「部分時間工作」無異。然而，工作分享實際上卻與一般所認知的「部分時間工作」型態有所不同，因為工作分享者在薪資、福利、教育訓練與升遷機會與全職工作者無異，大大增強員工參與工作分享模式的意願。(Gulyás, 2015）據此，工作分享模式對於協助員工兼顧工作與生活和留任優秀員工確實有其效益，工作分享模式或許可以做為鼓勵中高齡員工續留職場的一項重要策略。

              然而，減少工時通常會影響到薪資，進而影響到退休所得。我國現行勞工退休生活保障有勞工保險的老年給付和企業退休金給付兩項，由於勞工保險老年給付係按「被保險人加保期間最高六十個月之月投保薪資予以平均計算」，對參與工作分享模式的中高齡員工影響可能不大，比較需要關注的可能是企業退休金這項給付。根據新制退休金制度，雇主係按照員工薪資定期提繳至少6%到員工退休帳戶。當員工因為參與工作分享模式而導致薪資減少，雇主的提繳金額當然也就隨之減少。對此，為鼓勵中高齡員工採取階段性退休，雇主或許可以提高提繳比率來加以因應，中高齡員工參與的意願應該會相對提升許多。

三、結語

               在面對勞動力中高齡與高齡化的發展趨勢，企業多已經有所認知且開始招募與聘用中高齡與高齡勞工。儘管如此，在許多措施的規劃與實施上，企業多認為應該不分年齡一視同仁。直言之，公平僱用(Fair employment)固然是企業用人的主要原則，但是，福利制度與管理作為還是可以依據員工不同的年齡、性別、種族等來做不同的規劃。事實上，這也正契合人力資源運用與管理所主張的「公平」(Equity)目標的追求與達成。在無法顧及中高齡員工的需求來規劃相對應的管理措施與福利制度，企業想要留任中高齡員工的努力勢必會事半功倍。

參考文獻

Kirschner, Phil et.al, (2023), Is your workplace ready for flexible work? McKinsey & Company, June, available at www.mckinsey.com.

行政院主計總處(2022), 111年人力資源調查年報。

Gulyás, L.（2015）, A possible tool of enhancing employment rate：job sharing, theory and" best practicies" of Hungary. Taylor, 7（1-2）, 211-218.

中高齡者暨高齡者友善企業認證—邁入青銀共事的企業常態

就業情報課 陳韋蓁

                九〇年代末期我國生育率開始呈現一路下滑趨勢，少子化可能引發勞動力高齡化或供給不足等衝擊，更甚會削減國家總體競爭力，不可不謂為「國安危機」。事實上，內政部每年公布的新生兒人數屢創新低，勞動市場的供給危機可能也為期不遠；與此同時，我國自民國107年進入高齡社會，預計於114年成為超高齡社會(註1)，屆時每5人中就有1人是超過65歲的高齡者——於是，臺灣的勞動力結構出現持續向高齡者傾斜的現象，根據主計總處統計，111年勞動力參與率 （以下簡稱勞參率）為59.18％，相較於101年增加了0.83％，其中中高齡者（45～64歲）勞參率從101年的60.48％到111年的65.49％、高齡者（65歲以上）則從101年的8.10％到111年的9.62％，兩者皆呈現上升趨勢。

              回頭比對臺北市的勞動力人口結構，111年勞參率為56％，其中中高齡者勞參率為64.1％、高齡者勞參率為7.2％；從102年迄今的勞參率變化圖觀之（下圖一），臺北市45歲以上勞參率一直維持在35%左右，顯示出此一年齡段的勞動力供給穩定，變動不大，勞動力的組成包括就業者與失業者，若能使45歲以上就業者繼續待在職場、失業者順利投入職場，有助勞動市場的穩定。

圖一  臺北市年齡組別勞動力參與率變化圖

                    資料來源：整理自主計處人力資源調查統計年報。

註1: 世界衛生組織（World Health Organization）定義65歲以上人口占總人口比率達到7%稱為「高齡化社會」、達到14%稱為「高齡社會」、達到20%稱為「超高齡社會」。

一、「中高齡者暨高齡者友善企業認證」的推動契機

            「中高齡者暨高齡者友善企業認證」（以下簡稱友善企業認證）的緣起係因應壯世代（即中高齡與高齡者，泛指45歲以上人口）逐漸成為勞動市場新來源，臺北市就業服務處（以下簡稱就服處）自110年開始推動由不同產業類別組成的「企業策略聯盟」，諸如托幼業、餐飲業及批發零售業等，各企業代表於策略聯盟會議中，討論與分享進用壯世代心得與具體作為。在數次會議中，就服處發現同業間激盪交流的實務經驗，提高了企業進用壯世代的意願，就服處期許能肩負起倡議銀髮友善企業的使命，鼓勵壯世代邁向「退而不休的第三人生」—友善企業認證於焉誕生。

圖二: 就服處舉辦之餐飲速食業暨批發零售業企業策略聯盟

二、「中高齡者暨高齡者友善企業認證」的指標

               就服處自111年起著手進行「認證指標」的制定，從6種產業別、9次企業策略聯盟會議，整合72家企業的具體經驗，並參酌專家學者的意見，制定出系統化又具體可操作的「5項指標、21項基準」，希望藉由標竿學習(benchmarking)模式，使企業借鏡外部典範企業的成功案例，來比較自身在選、用、育、留等層面的運作，進而突破自我並有效學習成功的商業模式。

              同年10月，就服處將友善企業認證指標公告官網，並召開記者會宣示將臺北市打造成為銀髮友善城市的決心。

圖三:  「中高齡者暨高齡者友善企業認證」記者會

              112年即正式啟動「中高齡者暨高齡者友善企業認證」，6月起就服處針對企業辦理一連串的說明會，且同步受理企業報名，第一屆中高齡者暨高齡者友善企業認證有數百家事業單位與民間團體共襄盛舉，這些單位、團體報名時必須提供友善壯世代員工措施或事蹟的相關佐證資料，就服處邀請專家學者共同組成評審小組依照各項指標及基準進行初步書面評核，初評後，評審委員進行企業實地訪查，最後經由決審會議決定入選的企業。就服處於9月28日舉辦第一屆中高齡者暨高齡者友善企業頒獎典禮，表揚通過認證的標竿企業共計76家，並於10月14日與獲得認證的企業共同在台北車站大廳辦理「中高齡友善企業聯合就業博覽會」。

表一:  「中高齡者暨高齡者友善企業認證」評核項目

資料來源：中高齡者暨高齡者友善企業認證作業手冊（112年）

三、企業銀髮友善措施實例分享

                就服處在評選友善企業過程中，發現許多企業的友善措施或工作方法值得作為各界參考：

                以統一超商股份有限公司(以下簡稱統一超商)為例，其於107年啟動「樂齡計畫專案」，鼓勵門市任用銀髮求職者，並積極運用職務再設計創造適宜的工作環境，乃從「省力化」、「適齡性」、「經營模式」三大方向著手，例如門市會備置省力工具、放大鏡、久站減壓墊及放大文字版的訓練手冊等，並搭配彈性工作時間，解決體力不足與眼力不佳等問題，同時，為促進青銀共事的融洽性，統一超商也推動師徒制/青銀合作的工作分派模式，如年輕世代對操作３C設備較快上手、壯世代則有較豐富的社會經驗，結合不同世代專長，雙方互為導師，從而打造銀髮友善職場。

               全科科技股份有限公司(以下簡稱全科)則致力於延續壯世代的職場生涯，開發出專屬的運動APP，以科技管理來維持/改善員工的健康；在福利制度面，全科提供年滿40歲的同仁每年享有最高2萬元的健康檢查補助，更提供「達成獎勵」予45歲以上同仁；又為倡導同仁將健康落實於生活，全科會提早1小時下班，鼓勵同仁到附近的運動中心運動；每年也會擇工作日舉辦「集團健康日」，邀請同仁一起健行、走出健康。全科相信，健康為人才永續的首要基礎。

               宜家家業有限公司(以下簡稱宜家家業)創立於94年，以優化作業流程與打造安全的工作環境為著力點，提出「一人一桿」的概念，即每位同仁得使用符合自己身高的專用工具，確保在執行工作時能保持最少程度的彎腰、蹲、墊腳、大幅擺動等高負荷動作及高風險的爬高作業；此外，宜家家業也落實員工協助方案，鼓勵員工追求職涯的長遠發展，輔導其升任管理職或業界講師，並委任外部專業公司提供免費保險、財務、法律等服務，確保員工以健康的身心投入工作。宜家家業期望藉由舒適的工作模式與環境，建立壯世代員工的自信心。

              台北六福萬怡酒店(以下簡稱萬怡酒店)已進用佔全體37%的45歲以上員工，55歲以上更超過13%。為了讓壯世代能「安心、安穩、安頓」地待在工作崗位上，萬怡酒店針對初次返回職場的壯世代員工推出措施有：一、透過職務拆解與工作再設計，使其能專注於簡單、重複性高的工作內容，例如：將一個人的房務工作拆解成三個人的共同協作、或引進送餐機器人避免端取過多餐盤等；二、為使其能兼顧健康、家庭與第二階段職涯規劃，得選擇一天最少4小時出勤時間；三、安排護理師從旁協助，減緩其可能的身體不適、肌肉痠痛，並創立專屬Line群組，使其能在保有自尊與隱私的情況下安心詢問問題。

圖四:  統一超商向壯世代夥伴說明工作流程

圖五:  萬怡酒店引進「送餐機器人」

四、結語

                邁入百歲時代，越來越多壯世代願意繼續待在工作崗位上貢獻自己的勞動力，對於不知從何建立中高齡與高齡友善職場的企業，都可以向就服處及轄下各就業服務站提出申請，由輔導委員經實地訪視後，視實際需求提供補助與改善策略。面對少子化與高齡化的危機，政府與企業皆需及早準備並積極應對，讓我們一起攜手「銀」向未來、攜手邁入青銀共事的企業常態！

更多資訊請上臺北市就業服務處網站http://eso.gov.taipei或臺北就業大補帖網站https://www.okwork.taipei/ESO/查詢。