工會評鑑與工會發展

政治大學勞工研究所教授成之約

       聽到「評鑑」二字，在一般情況下，總會與「打成績、拼高下」聯想在一起。事實上，評鑑的目的，除了是要分出優劣與高下之外，個人認為，評鑑還可以視為評鑑者與受評者之間的一種對話。透過評鑑，除可以達到觀念和知識共享的目的，也能藉由評鑑與指標的設計，達到協助受評工會朝一定方向發展的目標。

       參與評鑑的學者專家，在各領域都有其專長，再加上各個工會藏龍臥虎，無論是對工會運作和發展多有獨特的見解，藉由評鑑的互動與對話，自然而然可以達到知識分享的目的。依個人切身經驗，坦言之，個人從評鑑與對話中受惠良多。

       為進行評鑑，一定要提供評鑑指標，讓評鑑雙方有所依循。大致而言，臺北市針對工會的評鑑指標可以分為六大類，包括會務的推動、會員服務、勞動（資）關係促進、勞動教育和職能提升、社會參與和政府政策配合與落實程度等。藉由指標的設計與導引，希望工會能達到以下的目標：

       在面臨少子女與高齡化的影響時，期望工會能提升會員的認同程度，並能敦親睦鄰，以穩定會員人數，提升工會社會責任（Labor Union’s Social Responsibility）與形象。

       而不同類型的工會在協助會員提升職能、公民素養和法治精神的表現有所不同，例如職業工會在職能提升部分，表現相對優異，而產企業工會則多著重於勞動教育的推動與執行。

       總體而論，由於評鑑的目的之一就是要區分高下，評鑑結果也許不盡然能如所有受評工會之意，但絕大多數參與臺北市工會評鑑的各工會之表現，都值得加以肯定和「按許多個讚」。

       最重要的是，評鑑指標與項目不會一成不變，應該還是要根據評鑑結果和協助工會發展等因素，來進行評鑑指標、項目和配分權重的調整。依個人淺見，多數工會在會務推動和會員服務等工作上，已日漸成熟與穩健，協助工會落實勞動教育、提升會員職能和貫徹社會責任，應該是日後工會評鑑的重點項目。當然，如何提供誘因，鼓勵更多工會參與評鑑，應該是主管機關協助工會發展的重要施政方向之一。

圖說：臺北市政府勞動局評鑑優良工會（攝於本市勞動力服務人員職業工會）

圖說：臺北市政府勞動局評鑑優良工會（攝於本市臺灣銀行企業工會）​

零工經濟下 勞動關係新思維

臺北市政府勞動局勞資爭議調解人/委員 張宏彬

       武漢肺炎(新型冠狀病毒病，COVID-19）肆虐全球，儘管我國疫情控制得宜，惟航空、觀光、餐飲、製造等行業仍受到重創，雖臺灣不像國外出現大規模的失業潮，但無薪休假人數不斷地攀升，加上國外需求下降，國內勞動市場受到前所未有的衝擊，於是產生了很多非典型勞動的型態，如在家工作、UBER駕駛、美食外送等。新冠疫情改變了一切，也改變了大家生活及工作的方式，於是零工經濟(Gig Economy)、共享經濟(Sharing Economy)開始呈現出蓬勃發展的趨勢。人們利用時間短、靈活的工作形式，取代傳統朝九晚五的工作型態，如諮詢顧問、兼職工作、臨時工作、自由職業、個體經營、副業，以及透過自由職業平台找到的短工，這股風潮也催生了自由職業者平台，媒合企業與自由職業者。

       在零工經濟下，催生出許多新的工作型態與工作機會，惟僱傭關係界線模糊，讓許多人雖有工作，但卻不具有勞工身分，而成為各式勞動權益、保障的漏網之魚。以近期發生多起美食外送員交通事故案件，引發外送員與平台間是否為僱傭關係及職業安全責任等爭議為例，部分歐盟國家已要求平台業者須負擔部分責任；日本亦透過修改「下請法(外包法)」保障平台勞務提供者之權益及避免社會保障成本轉嫁至勞務提供者；德國則有介於「僱傭」和「承攬」之間的「類似勞工」，可以享有社會保險，也可加入勞工和雇主所簽訂的團體協約；而美國加州於2019年9月通過AB-5法案，來強化零工經濟下非典型勞務提供者（如平台外送員）的權益保護。

       門檻低的零工，失業風險也大，零工經濟的背後，可能演變成假承攬、真僱用。在承攬關係下，勞動者無法享有勞基法規定之工資、工時、休假等權益，職災風險要由勞務提供者自行承擔，而勞工退休金、就業保險等制度亦無法適用。故就勞動法的觀念，應該要從「事實勞動關係」來認定，一旦雙方認定不同，就容易產生爭議。勞務提供者與業者間有無勞基法之適用，可從勞動契約來判斷，勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院92年度台上字第2361號判決意旨參照）。另大法官釋字第740號解釋亦闡明：「勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約；又契約類型之判斷區分上有困難時，基於勞工保護之立場以及資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整之考量，原則上應認定係屬勞動契約關係，以資解決。」

       面對零工經濟與勞動法令趕不上時代的窘境，目前並無一完美的解決方式，但無論如何，企業和勞動者都應以人身安全、社會保障為最基本考量，唯有認清彼此的權利義務，方能共創雙贏。

圖說：研討會上討論相關議題

  圖說：德國各類勞工身分待遇比較表