2022 12/01

勞動臺北電子報第183期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:高寶華 本報每月1、15日出刊

勞工月中到、離職,當月工資如何計給?大小月與二月有無不同?

 

       在勞動實務中,勞資雙方約定按月給付工資(月薪制)者,多為每月數額固定、並不因大、小月之日數不同而有所區別。而不論是法定未休特別休假工資、職災勞工原領工資、甚至「平日每小時工資額」,亦皆回歸民法第123條第2項規定,同樣不區分大、小月一律按每月30日計算。惟遭遇勞工於月中到職或離職、未足月在職的狀況時,上述計算方式似出現部份不甚合理之狀況,致使部份雇主變更計算方式、進而衍生勞資爭議。其爭議之癥結,分別來自於「在職期間」與「一日工資」之認定歧異,以下分述之:

 

一、月中到職之在職天數認定

       誠如前述,月薪制勞工之每月工資數額固定,因此當勞工當月請1日事假,實務中多以「扣減法」計算當月工資,即以月薪總額減去1日事假不予計薪之數額。若以月薪30,000元為例(含以下各例),當月請2日事假者,應領薪資即為28,000元(計算式:30,000-(30,000/30*2)=28,000),且不論大小月皆然,此計算邏輯並無違法疑慮。然而,若以此計算邏輯套入月中到職之勞工,於大月(31日)到職之勞工將存有疑義,以3月30日到職者為例,若以當月不在職29日工資予以扣除,則勞工實際出勤2日(3月30日、3月31日)卻僅實領1日工資1,000元,恐違勞基法第22條第2項之工資全額給付規定。

 

       倘欲維持不分大小月均以30日計算之邏輯、又圖兼顧工資全額給付之規定,則針對月中到職之勞工,應改以「累加法」計算,即在勞工未請假之前提下,按「在職日數」計薪;以3/21到職者為例,當月在職11日,應領薪資即為11,000元。較需特別交代的是2月,在同樣計算邏輯之前提下,針對在職期間跨2月底至3月初者,為避免解釋上爭議,建議計算上給予不存在曆法上之1(閏年)~2(非閏年)日工資;以111年2月21日到職者為例,雖實際在職8日,仍宜加計2日,以在職10日認定,薪資數額為10,000元。

 

二、月中離職之在職天數認定暨「一日工資」之計算方式

       月中離職之在職天數認定較為單純,由於是自月初起算在職天數,較少受大小月之影響;唯須注意者,為大月30日離職之狀況,除非勞資雙方對此工資計算方式有另行約定,否則回歸民法規定,大月30日離職之應領工資,將與全月在職無異。

 

三、「一日工資」之區分大小月計算方式

       在顧全了工資全額給付規定與在職天數認定後,卻發現可能存在些不盡公平合理的狀況,來自於一日工資之不區分大小月一律按每月30日計算結果。於是部份雇主可能於勞工月中到離職時,意欲將一日工資改採以當月實際曆日數推計(即區分大小月計算)。然而,此一顯與法令規定不同之計算方式是否可行?主管機關對此已有函釋:

 

       行政院勞工委員會(今勞動部)102年11月15日勞動2字第1020083156號:「有關工資如係按月計算者,於計算『1日』工資時,可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之,惟勞雇雙方約定1日工資之計算方式後,於計算勞工請事假『1日』不給付工資及勞工休假日出勤加發『1日』工資時,其工資內涵允應一致。」

 

       由前揭函釋內容可知,以當月實際曆日數推計一日工資,並無不可,惟應由勞雇雙方約定之。換言之,雇主若考慮區分大小月計算一日工資,較可弭平在職天數認定與一日工資合理性之爭議,則應與勞工事先約定;且基於工資計算方法為勞動契約(勞基法施行細則第7條第3款參照)或工作規則(勞基法第70條第2款參照)之應約定事項,故較理想之方式為直接約定於勞動契約或工作規則中。此外,前揭函釋並已特別提醒,在計算薪資加項與減項時,應維持同一計算邏輯。茲將有無事先約定、是否全月在職、區分大小月與否等不同狀況,整理如下表:

 

四、小結:

       工資計算方法的調整,涉及勞動條件變更。倘雇主未事先約定,將一日工資計算方式片面由「一律以30日推計」改為「以當月實際曆日數推計」,即有工資未全額給付之風險;更有甚者,倘未重新協商或未經勞工同意,即依原月薪制一日工資按實際出勤日數計給者,更有規避例假、休息日工資之違法疑慮。建議雇主除能在計算上依循前揭原則盡量從寬認定外,倘未能事先約定變更計算方法者,務必與個別勞工協商經同意後方可為之,以免觸法而因小失大!

工會的機能與任務

台北科技大學通識教育中心副教授 陳建文

  

       這幾年新冠肺炎疫情肆虐,各國意識到僅憑自身力量無法因應這場成因複雜的全球規模危機,喊出了保持社交距離(Social distancing)與重視社會連帶(Solidarity )的口號,希望各界同舟共濟、通力合作,共同攜手面對問題。可見,人類面臨危險或危機都要靠集體力量的凝聚動員來戰勝。

 

       事實上,勞動法中的工會也是運用社會連帶﹑團結動員的制度機制。工會源自歐洲工業革命後,社會生產技術出現爆炸性成長,需求大量人力,形成勞工族群。當時被吸捲進工業生產單位的無技術和低技術勞工,在沒有勞動保護觀念與立法情況下,長期處在不人道的勞動條件與環境處境,而不得不自發成立組織,聯合起來與企業談判合理的工作內容、制度、待遇。

   

       剛開始時,組織工會被視為違法犯紀的動亂舉動,遭到政府公權力的禁止、鎮壓,經過長期的抗爭與努力,才在觀念上才確立工會係勞工的利益代表,由其組織、動員相同利害的勞工來談判協商、爭取權益、維護勞工尊嚴的作法。

   

       工會在經濟市場上的作用原理,就是透過團結勞工、協同行動,降低、消除個別勞工之間的就業競爭,並形成壟斷勞動供給的實力,來對資方施壓,以確保協商與議價出較為公平的勞動條件,避免遭受資方剝削。

   

       就社會運作原理面來說,工會的組織、運作與行動或是社會保險,都是靠著人與人之間的社會連帶與人際團結,形成集體的力量來協助弱勢者(或風險承受者)度過難關。所以,工會的存在有彰顯人類社會群策群力、互助合作的正面意義。

       

       參照工會法相關規定(第一條﹑第五條),工會的機能係在促進勞工團結,提升勞工地位及改善勞工生活。舉凡:一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制(訂)定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項之舉辦。八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於工會法宗旨及法律規定之事項。…都是工會之任務。

   

       綜合來說,琳瑯滿目的工會任務項目都是出於會員的共同需求,工會應該認知到自身有為會員處理這些共同需求事務之任務,以會員的利益代言與爭取﹑促成者自居。同時,工會的運作需要有會員的向心力支撐,所以也要採取各種努力與創新作為,設法聯繫會員勞工們的社會信任與團結感,來同心協力、共創未來。                                     

 

圖說:優良工會評鑑委員實地訪視工會

 

圖說:優良工會評鑑委員實地訪視工會

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