2022 06/01

勞動臺北電子報第171期

發行:臺北市政府勞動局

發行人:陳信瑜 本報每月1、15日出刊

找工作?小心詐騙找上你

 

恆旭森隆商務法律事務所白丞堯律師

 

 

一、故事源起

 

       「咦! 銀行告訴我的帳戶被列為警示帳戶,沒辦法領錢了,是發生什麼事?」當事人如此詢問著,提及他上人力銀行網站應徵工作,過不久,有一位自稱「陳世強」的人,透過email及line聯繫他,稱是在人力銀行網站上看到他投遞的履歷,公司是經營線上博弈的太陽城集團,需要徵求帳戶給會員進行匯兌使用,提供一本帳戶,每月可獲得一萬元報酬,沒人會騙空帳戶等語。當事人半信半疑,但礙於找工作的壓力,心想提供一本帳戶試試看,反正帳戶內也沒有錢,於是,就依照對方指示,將銀行存摺、提款卡、密碼寄給對方,殊不知,已掉進詐騙集團的陷阱中。

 

二、訴訟程序

 

       交出帳戶後約一個禮拜,因有被害人受騙,當事人所提供之帳戶,被列為警示帳戶,約莫1個月左右,收到警察局的傳喚通知,因有多位被害人提告受騙後的金額,均係匯入當事人所提供之該本帳戶內,當事人因提供帳戶供詐騙集團使用,涉嫌幫助詐欺,開始了冗長的訴訟程序。

 

       案件移送到了地檢署,當事人對於被列為幫助詐欺之被告,非常驚恐,提出和一位自稱「陳世強」的聯絡紀錄,欲證明自己也是被騙帳戶的受害者,但檢察官認為,提供帳戶給不熟識之他人使用,極可能被利用作為詐欺犯罪工具,顯見當事人即有幫助詐欺之故意,故依法起訴。

 

       起訴後,案件到了法院,法官認為,近年來詐欺集團利用人頭帳戶實行詐欺取財之犯罪案件,層出不窮,業經平面或電子媒體廣為披載、報導,政府亦一再多方宣導反詐騙政策,提醒一般民眾,當事人已是一成年人,且具有大學肄業之智識程度,帳戶交付予不熟識之陌生人使用,自得以預見其就該金融帳戶失去支配能力,而他人可任意使用作為犯罪工具,最後判決有罪確定。

 

三、實務見解分歧​​

 

       前後官司歷經2年,當事人堅稱,如果認為是詐騙不可能會提供帳戶,看了她們之間的對話,確實很難說當事人是明知詐騙,仍故意提供帳戶,於是之後再用關鍵字搜尋了「陳世強、詐騙」,發現也有人因同樣話術受騙,而提供帳戶予「陳世強」,惟該案法官最後判決無罪確定。

 

​       確實兩個案件的基礎事實均相同,「陳世強」所使用的話術也相同,騙到兩位帳戶的提供者,最後在不同法院一件判有罪、一件判無罪,讓當事人更難以接受,當事人不禁感嘆,難道笨是一種罪嗎?笨不是罪,但可能會面臨有罪的法律風險。

 

四、求職停看聽

 

       越來越多的求職詐騙層出不窮,上述詐騙帳戶的手法已不流行。現在詐騙集團不斷推陳出新,會營造出讓求職者相信,這是一份正常的工作,用求職者自己的帳戶,依指示操作匯款,實際上,該匯款的錢是從第三者處詐欺得來,只是透過求職者帳戶洗錢;又有遇到,詐騙集團供稱,在網路、社群上按讚,即可獲得報酬,起初金額不多,均會依約發放,之後佯稱轉帳錯誤,請求職者匯還,但實際上,該筆金額則為詐騙得來,僅係透過求職者帳戶洗錢。故奉勸各位求職者,在找工作時務必謹慎,隨時和家人、朋友討論,有疑問亦可撥打165反詐騙諮詢專線。

 

五、結論

 

       詐騙集團利用求職者急欲找工作的弱點,會以話術,讓求職者以為是一份很正常的工作,實則是利用不知情的求職者,從事幫助詐欺之行為,求職者最後不但錢沒賺到,還揹了刑事幫助詐欺犯罪的前案紀錄,更須承擔被詐騙者的求償,而真正的詐騙集團,卻能隱身於幕後,重覆操作一次又一次的詐騙行為。故以此故事為例,提醒各位求職者於應徵工作時,務必謹慎,對於來路不明的聯繫、欲提供的工作內容及待遇等,均須提高警覺,尤其是帳戶、提款卡及密碼,絕不能交由不熟識之陌,勿讓自己深陷於法律風險中。​

 

 

圖說:求職時應做好防範且提高警覺,並堅守「求職前3要 應徵時7不」,以避免掉入求職陷阱受騙。

 

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論侵害勞工人格權之調動

 

瑋燁法律事務所翁瑋律師

 

 

一、雇主調動須符合勞基法第10條之1,亦不得權利濫用

 

       雇主調動勞工工作,除不得違反勞動契約與勞基法第10條之1等勞動法令外,尚應受權利濫用禁止原則之規範,更不得藉由調動,對勞工形成不利之待遇。至於調動是否構成權利濫用,判斷時應考量該調動在業務上有無必要性、合理性,以及勞工接受調動所可能產生生活上之不利益程度,故依一般通念,係以是否逾越勞工可忍受之程度(最高法院110年度台上字第43判決意旨參照),以及該調動是否對勞工人格權造成侵害,進行綜合判斷。

 

二、人格權之保障包含財產上與精神上

 

       人格權之保障明定於民法第18條,包含財產性利益與精神性利益的保障,人格上的精神性,利益並不能僅以金錢計算,易言之,造成人格權受損之不利益待遇,不應僅解釋為降調、減薪等經濟層面上之不利益對待,精神層面上之不利益對待,亦需包含在內(台北高等行政法院106年度訴字第32號判決意旨參照)。在調動時,縱使雇主未使勞工受到經濟上之不利益(例如調動後之薪資、職等、獎金、職務加給等勞動條件均未減少),但若勞工經由提供勞務以實現的人格開展可能性,受到剝奪,則難謂勞工之人格權未受到影響(高雄地院107年度勞訴字第131號、桃園地院110年度勞訴字第19號判決意旨參照)。

 

三、侵害勞工人格權之調動除無效外,勞工亦可請求損害賠償

 

       舉例言之,雇主調動具有主管職之勞工時,應提供專業程度相當之工作,若將該具主管職之員工調動為非主管職,且調動後之工作,與調動前之專業性差距甚大,顯然無法使該勞工發揮與原職務專業度相似之職業技能(例如將從事研發的勞工,調動為純粹文件收發或搬運貨物之工作),將造成勞工人格權受損之不利益待遇,難謂為是合法的調動。此時勞工可提起訴訟,請求法院確認雇主之調動行為違法,並可提出民事損害賠償訴訟,主張人格權受侵害而請求非財產上之損害賠償即精神慰撫金(新北地院109年度勞簡上字第36號判決意旨參照)。

 

四、勞工可提出訴訟確認調動違法,並可聲請定暫時狀態處分

 

       在勞工提起確認調動無效之訴後,為避免訴訟程序過於冗長、時間過久難以回復權益,亦可依據勞動事件法第50條,向法院提出「依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用」之定暫時狀態處分聲請,但必須向法院釋,明雇主之調動有何違法或違反勞動契約或勞動習慣之虞,且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難;亦即,勞工仍須提出調動違法之相關事證,讓法院產生「大致相信」之心證。

 

五、結論

 

       雇主雖有經營管理權,可對勞工進行指揮監督與職務調整之指示,但仍不得違反勞動契約、勞動法令,亦不得為權利濫用,更不得藉此侵害勞工人格權。若勞工認為,雇主之調動侵害人格權,除可起訴主張調動無效外,並可請求損害賠償,亦可依據勞動事件法第50條提出定暫時狀態處分,以保全相關權利。除此之外,更有諸多調動爭議係透過勞資爭議調解或勞動事件法之勞動調解程序成立調解,達成迅速且確實化解紛爭之目的,此亦屬勞資爭議可採行的解決之道。

 

 

圖說:企業調動員工應符合勞動基準法調動5原則

 

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