職場多世代的挑戰與因應

政治大學勞工研究所教授成之約

       隨著人口和勞動力高齡化的發展，當越來越多的中高齡與高齡續留職場，總體或個體勞動市場人力資源組成結構越來越多樣化（Diversified），不同世代的價值觀與需求不盡相同，對於勞資關係與企業人力資源管理自然而然構成一定程度的挑戰。

       在一般的情況下，學界或實務界會以青年、青壯年、中高齡和高齡勞動力來稱呼不同的年齡層。然而，為凸顯不同年齡層的勞動力有著不同的價值觀和需求，長期以來則會以傳統世代、嬰兒潮世代（Baby boomers，1946~1964出生）、X世代（Generation X，1965~1979出生）、千禧（Y）世代（Millennials、Generation Y，1980~1995）和Z世代（Generation Z，1996年以後出生）來加以稱呼。不過，近期實務界將不同世代的勞動力加以區分為下列五種類型：

1.傳統主義者(Traditionalists)：他們想要一個穩定的工作場所，對於尋找員工的雇主而言，他們是可靠的。然而，隨著高齡化的發展，傳統主義者在職場的人數在減少之中。

2.自己動手的人(Do-it-yourselfers)：這些處於25~45歲年齡層已經是最大的群體；他們非常重視彈性與有意義的工作和報酬。如果雇主無法證明自己是更好的雇主，或是如果雇主不考慮彈性，不僅僅是工作地點的彈性，還有工作時間和工作方式的彈性等，雇主將無法吸引這些自己動手的人留任。

3.理想主義者(Idealists)：他們的年齡介於18~24歲之間，其中許多是半工半讀的學生。他們希望看到有一條他們可以成長的職業道路，目標對這個群體非常重要。

4.照顧者(Caregivers)：主要是女性，年齡介於25~ 44歲之間。由於他們許多是有家庭照顧的責任，因此他們需要彈性，才能兼顧照顧者和員工的角色。

5.放鬆者(Relaxers)：他們許多人都是已經退休的人，對於繼續工作的意願不強烈。然而，為因應少子化所衍生的勞動力短缺，我們需要想辦法讓他們重返勞動市場。(McKinsey, 2022)

       面對職場多世代的發展趨勢，企業顯然面臨多世代人力資源管理的挑戰，而這些挑戰大致上包括：

1.如何建構打破年齡或世代框架的工作團隊，避免產生以世代或年齡組成工作團隊？

2.如何強化世代之間的交流，以增強多世代或跨世代對彼此優點和缺點的理解？

3.傳統主義者重視個人和物質上的成功，以及重視彈性工作安排與更快的晉升機會；自己動手的人則重視社會活動、個人自由和工作職場的參與，以及工作與生活平衡。據此，如何瞭解價值觀的差異以持續推動組織向前發展，至關重要。

4.Y世代喜歡利用社群媒體或其他數位科技進行溝通，嬰兒潮世代和X世代則喜歡面對面交流或透過電話和電子郵件進行溝通，如果處理不當，這些溝通差異可能導致嚴重的組織鬥爭。(Postelnyak, 2023)

       雇主應該如何加以因應？直言之，雇主必須提供一個彈性的工作環境，以適應不同年齡層或世代不同的工作風格和態度。除此之外，雇主應重視溝通，但是要具備使用多種溝通管道和方法的能力。更重要的是，為多世代間創造知識分享的環境與空間，不僅有利於世代傳承，更有利於促進青銀共融與共榮。

參考文獻

Postelnyak, Mariya (2023), 10 Effective Strategies for Managing a Multigenerational Workforce,available at https://www.contactmonkey.com/blog/managing-multigenerational-workforce

Smet, Aaron De et.al. (2022), “The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools? “, McKinsey Quarterly, July, Available at www.mckinsey.com.

中高齡及高齡者職務再設計-營造職場友善環境

一、職務再設計沿革

       根據世界衛生組織定義，65歲以上老年人口佔總人口比率達7％時，稱「高齡化社會」；達14％時，為「高齡社會」；達20％時，為「超高齡社會」。依據內政部統計，臺灣在82年邁入高齡化社會，107年3月底因65歲以上老年人口佔總人口比率已達到14.05％，正式進入高齡社會，而110年65歲以上老年人口佔總人口比率已上升到16.85％，臺灣進入超高齡社會，可能只是近在眼前的事情了。隨著少子化影響，年滿45歲以上的中高齡者及年逾65歲的高齡者逐漸成為勞動市場的人力主流，然而隨者年齡增長，生理老化讓視力或體力衰退，影響勞動者的工作表現。為解決老化造成的工作障礙，讓工作者表現如常、續留職場，勞動部自104年6月起訂定「推動中高齡者職務再設計計畫」，補助雇主進行改善工作設備或機具、職場工作環境、提供就業輔具及調整工作方法之措施，使中高齡者與高齡者得以減低職場中的障礙，提升產能。

       嗣後勞動部為整合當時各個不同適用對象之職務再設計計畫，於109年3月26日廢止「推動中高齡者職務再設計計畫」，同時頒佈新「推動職務再設計服務計畫」，適用對象整合了中高齡、高齡者、身心障礙者以及原因應貿易自由化產業調整支援方案指定產業所屬事業單位之勞工，並增加了經醫療院所診斷為失智症且尚未取得身心障礙證明者，更在112年1月17日再將計畫新修正增加單側聽損者，讓更多需要職務再設計的對象囊括其中。此外，已廢止的「推動中高齡者職務再設計計畫」僅限具備中華民國國籍之勞工，而現行的「推動職務再設計服務計畫」擴大增加了與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚且獲准在臺灣地區居留之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，讓上開實際從事勞動的勞工獲得職務再設計補助機會，從而改善工作問題、排除工作障礙。

二、中高齡者或高齡者常見的工作障礙與臺北市職務再設計補助實例

       臺北市主要產業型態為服務業，勞工的工作型態大部分以行政職為主，常見的工作問題，不外乎是視力出現老花症狀，眼睛調節能力下降，時常會感覺電腦螢幕的字體、書本文字看不清楚或模糊，有的甚至覺得工作區域的燈光不足。另外體力也會漸漸變差，從事勞力性質的工作，在搬運貨品時，會感覺體力不支，無法如年輕時徒手搬運，或是長時間搬重物。上述工作問題，在觀看方面，補助大尺寸螢幕、放大鏡或檯燈等，輔助勞工看的清楚；搬運負重方面，依工作性質或負重程度不同，補助油壓升降臺車、多功能推車或護腰服等，減緩水平或垂直搬運的問題，讓勞工免於職業傷害的危險。

       以零售企業為例，臺北市就業服務處第一線就業服務員透過徵才活動，積極向曾參與設攤的事業單位介紹職務再設計內容，一開始事業單位僅僅只是知道有這一項補助而已，但就服員鍥而不捨的精神與行動力，多次將職務再設計的內容與補助內涵向事業單位介紹，終於成功讓一家知名連鎖賣場企業願意站在受僱中高齡勞工的角度，申請相關輔具補助，解決員工頻繁搬貨、拿取重物的情形。一開始先以士林及天母兩家門市提出申請，就服處依據申請書所載員工遭遇的工作問題，會同專業的輔導委員前往現場了解與進行評估作業，並經審查會充分討論後，決定補助護腰服及油壓式升降臺車。該兩家門市員工使用護腰服及油壓式升降臺車後，確實覺得對於搬貨、補貨時很有幫助，並將使用情形反饋給主管。隨後該企業陸續針對臺北市各門市中高齡勞工之需求，向就服處提出職務再設計申請，就服員訪視受補助個案時，也都表示護腰服及油壓式升降臺車對於省力搬重物有實質的幫助。

▲“尺狀放大鏡＆大尺寸螢幕”輔助觀看紙本文字及看螢幕文字較清楚

▲“護腰服”輔助搬貨品、重物時達省力效果，減緩職業傷害之情形。

▲“油壓升降臺車”輔助搬運減緩負重影響職業傷害

三、中高齡及高齡者職務再設計補助內容及申請方式

       受僱之中高齡或高齡勞工，具備本國籍或與在本國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准在臺灣地區居留之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，有職務再設計需求，均可向公立就業服務機構提出申請，經輔導委員實地訪視瞭解申請者工作障礙或問題，且審查評估確定改善策略後，核定補助以每人每年最高10萬元為限，實際補助金額視申請者之問題與核定改善策略而定。補助範圍包含改善工作設備或機具、提供就業輔具、改善工作條件、調整工作方法及改善職場工作環境等。有意願申請者歡迎向本市各就業服務站提出申請。

更多資訊請上臺北市就業服務處網站http://eso.gov.taipei查詢。