雇主的負時數政策，勞工的夢魘

拳能法律事務所 詹傑翔律師

一、有聽說過負時數嗎？

「今天沒什麼客人，提早2個小時下班，明天再補。」、「原本一個月排休8天，這個月是淡季，排休10天，多的2天先欠著」，聽著老闆說的話，內心想著有借有還，似乎合情合理，但工作時間忽長忽短，也嚴重地影響原本的生活。

「負時數」是什麼呢？就是以上所述的情形，雇主將勞工的工作時數比照金錢或實物進行交易，有「正」、「負」之分，藉此提高人力資源運用的高靈活，可是，這樣的政策對於許多勞工來說，卻是一個噩夢的開始。

二、雇主以負時數計算工時合法嗎？

負時數政策造成勞工被迫強制被休假，更因背負「工時負債」，要用「加班時數」來償還，甚被雇主片面減發薪資。但這樣是合法的嗎？當然不是！

勞動力通常指利用人的心力或體力所提供之勞務，是隱藏於人的身體中，無法與勞工本人分割，也具不可儲存性，並非如金錢、物品一般可以存取，如同勞工不可能休息2天，就擁有連續工作24小時的能力，所以如雇主未即時使用，勞動力將馬上消失、不復存在。

因此，雙方有事先約定上、下班時間及出勤日數，縱使雇主是採用變形工時制度，只要是「臨時」要求「提前」下班或出勤日「不用」上班等情況，依民法第487條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」，雇主已免除勞工勞務給付之責，自不得要求勞工事後補加班或是扣減應給付之工資。

何況，勞動基準法第24條已制訂加班費的計算方式，可知「工時正常」與「延長工時」每小時工資計算方式不同，如互相抵扣，會產生短發延長工時工資的狀況。

三、勞工該如何面對負時數？

首先，如遇雇主採用負時數之以下情況勞工均可向勞動局勞動條件檢查組提出檢舉，如確認屬實，事業單位會遭處新台幣2萬以上至100萬以下罰鍰。

  (一)扣減薪資：勞工正常工時未達約定時數是因雇主指揮所致，如前述依民法第487條規定可請求雇主照常給付該時段的工資，雇主仍堅持扣薪，有違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工。」之虞。

(二)拒絕給付加班費：「工時正常」與「延長工時」兩者不可相抵，雇主應依勞工實際加班時數，計算加班費給勞工，否則涉違反勞動基準法第24條第1項。

甚者，雇主前開行為已違反勞動法令，勞工可依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。

綜上所述，負時數政策是雇主所創設，對勞工而言百害而無一利，為了實現公平和構建合法的勞動環境，除需政府監管、雇主守法外，勞工仍應瞭解並捍衛自身權益，使負時數不復存在，不再成為勞工的夢魘。

職業災害勞工之復工與終止契約

勝綸法律事務所 蔡菘萍律師

案例事實：

甲為乙公司員工，一年半前因為工作過程不慎摔傷左腿而進行手術治療，期間向公司表示要請假。公司見其確實因工作受傷且有治療的必要，因此就准甲以病假方式請假。後來公司認為甲已經手術治療完畢且沒有再提供診斷證明請假，遂要求甲回公司報到提供勞務，甲則以還在自行復健不同意回公司工作。對此公司應如何處理？是否有權要求甲回公司提供勞務？若甲拒絕，又有何方式可以處理？若甲對於公司提供的工作認為無法勝任，又應如何處理？以下為各位讀者說明上開問題：

一、職業災害醫療期間，雇主應給予勞工公傷病假

    勞工因工作受傷之醫療期間，依新施行之勞工職業災害保險及保護法第88條規定：「職業災害未認定前，勞工得先請普通傷病假；普通傷病假期滿，申請留職停薪者，雇主應予留職停薪。經認定結果為職業災害者，再以公傷病假處理。」，因此於勞工因職業災害受傷之醫療期間，依法應給予勞工公傷病假，期間並應依勞動基準法第59條第2款之規定給予勞工原領工資。

二、勞工如已恢復部分工作能力，雇主得否請其回來提供勞務？

    勞工於職災醫療期間依前開說明得依勞工職業災害保險及保護法第88規定向雇主請公傷病假予以休養，然如勞工之傷勢已趨於穩定，工作能力雖尚未恢復至發生職業災害前之工作能力，但已有恢復部分工作能力，此際雇主得對勞工提供輕便工作，使勞工回復職場開始提供勞務，此觀「所謂『勞動基準法第59條規定之醫療期間』，指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。蓋勞工接受醫療期間如已堪任原有工作，或已經僱主合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務。」，臺灣高等法院著有103年勞上字第4號判決可資參照。是以，如勞工經過醫療及休養程序後，倘若已恢復部分工作能力，雇主有權調任勞工身體可負擔之輕便工作，使勞工回來復職並提供勞務，勞工即有義務提供勞務。

三、對於勞資雙方對於復職提供輕便工作內容有爭議，得循「復工評估程序」處理

    職業災害案件中，勞資雙方經常對於勞工是否可回職場工作發生爭執。就雇主而言，認為勞工已治療多時，且休養已久，應已恢復工作能力。而勞方則經常回覆，目前還在復健休養中，仍無法回擔任任職。雙方經常對於是否可以復工爭執不下。

    為避免上開爭議一再發生，於勞工職業災害保險及保護法第66條第1項規定：「為使職業災害勞工恢復並強化其工作能力，雇主或職業災害勞工得向中央主管機關認可之職能復健專業機構提出申請，協助其擬訂復工計畫，進行職業災害勞工工作分析、功能性能力評估及增進其生理心理功能之強化訓練等職能復健服務。」及第67條第1項規定：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。」，據此規定，勞資雙方可向勞動部所認可之職能復健專業機構提出擬定復工計畫之申請，由該機構協助判斷勞工現階段身體狀況可承受之工作內容，藉由第三方專業機構的評估報告，讓勞工得在醫師評估下逐步進行復工。

四、雇主未依法安置或無法協議恢復或安置工作，勞工得終止勞動契約

    勞資雙方對於進行復工之工作內容存有爭議，且資方無法提供適合安置勞工之工作時，依勞工職業災害保險及保護法第85條第1項第3款及第4款規定：「有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：三、雇主未依第六十七條第一項規定協助勞工恢復原工作或安置適當之工作。四、對雇主依第六十七條第一項規定安置之工作未能達成協議。」，此時勞工得據此規定終止雙方間之勞動契約，並得依同法第86條第1項規定對雇主請求資遣費。