合意資遣之介紹及其背後爭端與矛盾

詹傑翔律師

一、「合意資遣」概念介紹

所謂「合意資遣」，通常是指「1、雇主想資遣勞工，但卻未達『解僱最後手段性原則』的程度、或者是2、雇主為了避免未來與勞工進入訴訟，而雇主提出優於法定資遣費的條件與勞工進行協商，勞資雙方最終合意以勞動基準法第11條第5款『勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。』規定終止雙方間之勞動契約。」。

目前實務上並無相關法令禁止勞雇雙方以「合意資遣」之方式終止勞動契約，亦無相關司法判決認定勞雇雙方合意資遣之方式係屬違反勞動法令規定而無效。因此，合意資遣是基於契約自由的原則[1]下，所產生終止勞動關係的手段之一，其主旨係在避免未來發生訴訟或糾紛，讓雇主和勞工之間的分手過程能更加平滑。

但應再次強調說明的是，原則上「合意資遣」的方式，是在勞資雙方自願協商的基礎上進行，故勞資雙方若達成合意，任一方即便事後反悔，應不影響終止勞動契約之效力。然而，在實務上偶爾會發生「雇主或勞工明明知悉無勞基法第11條規定之事由仍為合意資遣。」，此時，未來任一方反悔之際，是否可以提出前開「合意資遣」屬於無效等主張，恐有爭論之空間。

二、「合意資遣」常見矛盾爭議

大家可以思考，若發生「勞工符合舊制退休條件，但雇主拒絕給付舊制退休金，強令勞工簽署資遣同意書。」或「勞工提出加班費、資遣費、特休未休折算工資等資遣條件，但雇主只願給付資遣費。」等情形時，此種情況能否稱為「合意資遣」？

於此，應回歸或探討「合意資遣」的本質，也就是在「合意資遣」之情況下，勞資雙方溝通、協調勞動契約存續期間的一切相關權益，確認日後不須再為此花費時間、勞力進行爭訟而為終局解決，故「合意資遣」的重要性，著重於勞資雙方間的意思是否一致，也就是雇主和勞工必須在協商過程中，必須達成真正的共識和同意。

承上，若雇主濫用經濟上優勢地位、雙方資遣條件根本未相合致，自不能認為是「合意資遣」。此外，雇主縱使將資遣費匯款予勞工，認定勞工後續沒有退還資遣費的話就是勞工屬於默示同意資遣，對此，法官仍會依勞工的真意和過程是否有為反對等客觀事實來判斷是否有「合意資遣」、或是僅係雇主單方依勞動基準法第11條規定終止勞動契約而已。

三、如何避免「合意資遣」爭端

本文建議勞雇雙方達成合意後，應擬定一份書面約定，當中載明終止日期、資遣事由、資遣條件，註記雙方有同意終止彼此間之僱傭關係、勞動契約等字樣。倘若沒有特別簽訂資遣同意書，手邊務必保留與雇主、勞工如何終止勞動契約之證據，否則雙方將各說各話，後續容易造成雙方無止盡之紛爭。

最後，雇主與勞工所設想的資遣條件多存在分歧，協商過程愈倉促，愈可能產生紛爭，本文建議雇主和員工之間應透明、公正並保持理性進行協商，並尋求專業人士說明解釋，將可大幅減少「合意資遣」可能出現的問題和爭議。

[1] 依民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」。

後疫情時代事業單位實施居家工作之勞動法相關議題

                                             張雲翔律師[1]

        由於幾年前新冠肺炎疫情之影響，在中央流行疫情指揮中心解散前係引用「企業因應嚴重特殊傳染性肺炎疫情持續營運指引」(https://reurl.cc/j8qlDL)之防疫規定，呼籲事業單位採取居家工作、分流上班或異地備援等工作模式，以期降低辦公室群聚感染的風險。在後疫情時代裡，居家工作對於事業單位有著時間與空間的靈活彈性，但同時也衍生出新的勞動議題，而臺北市政府勞動局於民國(下同)112年1月17日核定了「臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則」（下稱指導原則，https://bola.gov.taipei-/cp.aspx?n=ECD43AA057E9D8B2），率先揭示了雇主針對居家工作勞工應採取的數項措施，並自112年3月1日起正式實施。是以，本文特別就實務上事業單位實施居家工作所涉及的勞動法令議題予以彙整，並提供具體的因應方式及規範依據，以供勞資雙方遵循參考：

一、事業單位可否片面採行讓勞工居家工作的政策？相反的，勞工是否有權利向事業單位提出居家工作之請求？

依據指導原則第二點之規定：「本指導原則所稱『居家工作』(working form home)，是一種工作安排，勞工在家裡，或選擇在雇主提供的工作場所以外之地點，使用資訊傳播科技(Information and Communications Technology，ICT)完成雇主所交付之工作」，故事業單位採行讓勞工居家辦公的政策，因特別涉及勞動契約「工作地點」等勞動條件的變更，建議事業單位應優先與勞工或透過工會(無工會者經勞資會議)協商約定，並與個別勞工另行簽定居家工作書面協議(或變更先前簽訂之勞動契約)，或於工作規則、團體協約中訂立居家工作相關專章規定，至於勞工是否有權利向事業單位提出居家工作之請求，亦建議事業單位可將勞工可請求之情況、要件明定於勞動契約或工作規則、團體協約之專章，始對於勞資雙方之權益較無爭議。此部分亦可參酌指導原則第三點之規定：「雇主實施居家工作，應與勞工或透過工會(無工會經勞資會議)協商約定，並於勞動契約、工作規則或團體協約中設立居家工作專章，明訂關於所從事之工作內容、工作時間、工作設備、資料保護、差勤管理、勞工得請求實施居家工作之情況、終止居家辦公之要件等規定。」

二、勞工居家工作之正常工作時間是否與在事業單位內相同？事業單位有義務需要備置勞工的出勤紀錄嗎？如果需要備置出勤紀錄的話，應以何種方式記載較為適合？

依據指導原則第八點之規定：「雇主實施居家工作，應事先與勞工約定正常工作起訖時間及休息時間，並依約履行。」，是以，勞工居家工作的正常工作時間，雇主應事先與勞工約定於居家工作書面協議或工作規則、團體協約之專章，勞工應於約定之正常工作起迄時間內履行勞務。至於勞工居家工作時，依據勞動基準法第30條第5項之規定，事業單位仍有備置勞工出勤紀錄的義務，而勞工亦應遵循事業單位要求回報或記錄之方式，逐日於提供勞務的時間內明確記載上、下班之時間。此部分亦可參酌指導原則第九點之規定：「雇主應置備出勤紀錄，並逐日記載勞工之正常工作時間至分鐘為止。居家工作者之出勤紀錄得以電腦資訊或電子通信設備記載，並應與勞工約定出勤情形回報或記錄方式(如：以電子郵件傳送工作日誌、APP打卡、通訊軟體、電腦差勤作業系統等)回報雇主記載。」

三、勞工於居家工作時，如因工作需要或接獲雇主要求延長工作時間時，需要經過哪些程序呢？

依據指導原則第十點之規定：「居家工作之勞工於勞動基準法第30條正常工作時間結束後，若因工作需要或接獲雇主要求延長工作時間時，雇主應記載交付工作之起始時間，勞工於完成工作後，應將持續工作時間及工作成果資料，以勞雇雙方約定之方式(如透過電子郵件、通訊軟體等)回報雇主，並留存紀錄。雇主應記載勞工回報延長工作時間之終止時間，並給付加班費。」，是以，原則上勞工居家辦公時，應於前述約定的正常工作時間內提供勞務，但如果基於工作上的需要或接獲事業單位要求延長工作時間，事業單位應自行記載交付工作之起始時間，待勞工於工作完成後，應同時將持續工作時間及工作成果資料(例如：該段時間所回復的電子郵件、書面報告或電子檔等資料)，以勞雇雙方約定之方式回報事業單位並留存紀錄，以作為事業單位認定延長工作時間及給付加班費之依據。

四、事業單位若採行讓勞工居家工作，勞工原本可以按月領取之津貼（例如伙食津貼、交通津貼等)，是否可於居家工作期間暫停發放？

事業單位可否於勞工居家工作期間停止發放相關津貼，應視相關津貼是否屬於勞動基準法上「工資」的性質，而有不同的結論。倘若事業單位發給勞工之伙食津貼、交通津貼並無任何計算基礎，甚至不論勞工是否基於用膳、開車油資(或搭乘交通工具)而實際有所支出，均一律按月發給固定數額，原則上該津貼即屬工資的性質，除非勞資雙方另有協議，否則事業單位不得於勞工居家辦公期間停止發放，否則即會衍生勞動基準法第22條第2項薪資未全額給付的違法疑慮。相反的，如果伙食津貼、交通津貼是經過公司具體估算勞工實際支出，經檢附相關憑證(例如用餐發票、油資發票、大眾交通加值憑證、計程車收據等)而給予合理之數額，則實務上亦有認定屬非屬工資性質的恩惠性給予，事業單位於此前提下應可於勞工居家工作期間衡酌使用狀況予以調整或暫停發放。

五、事業單位於勞工居家工作期間，應如何適法尊重勞工之離線權(Right to Disconnect)？

依據指導原則第十一點之規定：「雇主應尊重勞工休假或非約定工作時間期間之合理『離線權』(right to disconnect)，且應主動約制管理人員利用職權或電子通訊工具(如電子郵件、簡訊、通訊軟體、APP等)，避免影響勞工的休息和休假時間之不必要干擾行為，以恢復勞工的勞動力和維護家庭生活之品質。」，是以，原則上事業單位於勞工居家工作休假或非約定工作時間，建議應主動約制主管或相關管理人員利用職權或相關通訊軟體為不必要之干擾行為。

至於，事業單位如何具體落實離線權，可參考指導原則第十二點之規定：「雇主應與勞工或透過工會、勞資會議協商約定離線權實施方式，以確保離線權之落實：(一)明訂勞工行使離線權之合理方式與期間。(二)於勞工休假或非約定工作時間之期間，如仍有傳送相關電子郵件或數位訊息通知之情形時，應伴隨提醒受訊者『毋須立即回復(或處理)』之提醒文字。(三)於勞工休假或非約定工作時間之期間，雇主有緊急突發事務使勞工立即處理，應依勞動基準法第32條第4項或第40條規定辦理通報核備程序，並應與勞工約定處理時間之合理限度，事後補行休息或休假。(四)不得因勞工於休息時間或休假期間內未回覆工作上的郵件或電話等事項，對勞工之勞動條件、職務或職場晉升遭受處罰或不利對待之結果。(五)應對於勞工與管理階層施行離線權教育訓練。(六)行政機關及其委外廠商，因涉及影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之情事，應與勞工協商約定維持必要之服務。」。具體來說，勞工於休假或非約定工作時間內，原則上有權利不接收或回應任何與工作相關的電子郵件、電話或訊息，事業單位亦不能據此認定勞工違反工作守則或施予任何不利益對待；反之，若事業單位於勞工休假或非約定工作時間內傳訊息給勞工，建議應另外備註「毋須立即回覆或處理」之文字，以適度提醒勞工不須因收到該訊息而必須立即加班，並藉此確保離線權的落實。

[1] 宏誠國際法律事務所合署律師；臺北市政府勞動局獨任調解人（委員）、臺北市政府勞動局勞資爭議仲裁人（委員）。